Wypowiedzieliśmy pracownikowi umowę o pracę. W związku z tym, że w trakcie zatrudnienia w naszej firmie miał on dostęp do ważnych informacji, chcemy zawrzeć z nim umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia na okres 3 lat. Czy dopuszczalna jest tak długa umowa tego typu? Ponadto, czy możemy zawrzeć w niej postanowienie o możliwości jej wypowiedzenia w razie, gdyby zakaz konkurencji stracił swoją celowość?
Przepisy prawa pracy nie określają dopuszczalnej długości umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Również inne przepisy prawa nie wprowadzają czasowego limitu trwania umów o zakazie konkurencji. Może więc ona zostać zawarta na okres wskazany w pytaniu. Podobnie dopuszczalne, a nawet wskazane jest wprowadzenie do treści umowy postanowienia o możliwości jej wypowiedzenia (z okresem wypowiedzenia dowolnie ustalonym przez strony). Brak takiego postanowienia może mieć istotne i negatywne dla byłego pracodawcy konsekwencje w zakresie ciążącego na nim obowiązku wypłaty odszkodowania ustalonego w umowie.
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia jest w każdym przypadku umową odpłatną. Na jej podstawie pracownik zobowiązuje się do powstrzymania się po ustaniu zatrudnienia od działań konkurencyjnych, które mogłyby narazić pracodawcę na szkodę. Pracodawca w zamian wypłaca pracownikowi ustalone w umowie odszkodowanie (art. 1012 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm., dalej: K.p.).
Nie można wykluczyć wystąpienia sytuacji, w której po zawarciu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, zakaz konkurencji wiążący byłego pracownika staje się bezprzedmiotowy, np. z uwagi na zmianę profilu działalności byłego zakładu pracy. Wówczas pracodawca nie jest już zainteresowany powstrzymywaniem się przez byłego pracownika od działań konkurencyjnych. Nie zwalnia go to jednak z obowiązku wypłaty odszkodowania.
WAŻNE: Ustanie zakazu konkurencji po stronie pracownika nie oznacza automatycznego ustania obowiązku wypłaty odszkodowania po stronie pracodawcy.
Zgodnie bowiem z art. 1012 § 2 K.p., zakaz konkurencji przestaje obowiązywać pracownika przed upływem końcowego terminu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, jeżeli ustała przyczyna uzasadniająca taki zakaz lub pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania. Przytoczona regulacja nie przewiduje ustania obowiązku odszkodowawczego po stronie pracodawcy, w razie ustania celowości zakazu konkurencji. Konsekwencją ustania tego zakazu jest więc tylko to, że pracownik nie musi się już powstrzymywać od działań konkurencyjnych wobec pracodawcy. Natomiast dla skutecznego zwolnienia pracodawcy z wypłaty odszkodowania konieczne jest wprowadzenie do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia zapisu, na mocy którego:
W przypadku nieuregulowania w umowie, o której mowa w pytaniu, kwestii jej rozwiązania przez wypowiedzenie czy odstąpienia od umowy, pracodawca będzie zobowiązany do wypłaty odszkodowania pracownikowi nawet wówczas, gdy ustały już powody do wprowadzenia zakazu konkurencji, np. z powodu tego, że branża, której dotyczy zakaz konkurencji, przestała być konkurencyjna dla działalności pracodawcy. Zwolnienie pracodawcy z wypłaty odszkodowania będzie w takiej sytuacji wymagało zawarcia porozumienia z byłym pracownikiem.
| ||||||||||||
|
||||||||||||
