Rozwiązanie umowy o pracę z powodu ujawnienia tajemnicy pracodawcy

Pracownik przekazał konkurencyjnej firmie informacje objęte tajemnicą handlową. Konkurencyjna firma posługiwała się tymi informacjami zniechęcając niektórych kontrahentów do współpracy z nami. Czy możemy wypowiedzieć umowę o pracę temu pracownikowi, wskazując jako przyczynę naruszenie obowiązku zachowania tajemnicy pracodawcy?

Naruszenie obowiązku zachowania tajemnicy pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, a nawet może stanowić podstawę do rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy.

Jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych, określonych w art. 100 § 2 pkt 4 K.p. jest obowiązek dbania o dobro zakładu pracy oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Przepisy Kodeksu pracy, nie precyzują co należy rozumieć pod pojęciem tajemnicy pracodawcy. Ma ono stosunkowo szeroki zakres i obejmuje wszelkie informacje niejawne, których pracodawca nie udostępnia nie tylko na zewnątrz zakładu pracy, ale ogółowi pracowników, gdyż ich ujawnienie mogłoby go narazić na szkodę. Tajemnica pracodawcy nie musi bezpośrednio wiązać się z obrotem gospodarczym, czy zasadami organizacji pracodawcy, choć w praktyce tego typu informacje mają największe znaczenie. Jednak muszą to być informacje na tyle istotne, że ich ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na powstanie szkody, związane ze specyfiką działalności konkretnego pracodawcy, a nie ogólne informacje dotyczące danego typu przedsiębiorstw.

Podkreślić należy, że na skutek ujawnienia danej informacji, stanowiącej tajemnicę pracodawcy, pracodawca nie musi ponieść faktycznej szkody. Wystarczy bowiem, że zostanie tylko narażony na niebezpieczeństwo jej powstania. Może to być zarówno niebezpieczeństwo powstania szkody materialnej (np. spadku sprzedaży), jak i niematerialnej (np. utraty wiarygodności lub dobrej marki na rynku). Ponadto, pod pojęciem szkody należy rozumieć nie tylko rzeczywistą stratę, ale i utracone zyski, które pracodawca osiągnąłby, gdyby nie ujawniono jego tajemnicy. Istotne jest także, aby zagrożenie powstaniem szkody po stronie pracodawcy na skutek ujawnienia danych objętych tajemnicą miało charakter obiektywny, który można zweryfikować np. w procesie sądowym. Nie chodzi więc tylko o samo subiektywne przekonanie pracodawcy, że ujawnienie informacji naraziło go na powstanie szkody, ale o realne zagrożenie interesom firmy. Ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę pracodawcy, to nie tylko przekazanie ich na zewnątrz (np. do konkurencji), ale również każde uzyskanie wiedzy o nich, przez nieuprawnionego pracownika, choćby on sam ich dalej nie przekazał. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 czerwca 2000 r. (sygn. akt I PKN 697/99, OSNP 2001/24/709) stwierdził, że: "Naruszenie obowiązku zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 § 2 pkt 4 K.p.) może polegać na uzyskaniu wiedzy o nich przez nieuprawnionego pracownika.".

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem byłoby uzasadnione np. w razie uznania, że przez ujawnienie przez pracownika omawianych informacji, pracodawca został narażony na szkodę i utracił przez to zaufanie do pracownika. Nie ma przy tym znaczenia, czy ujawnienie informacji objętych tajemnicą pracodawcy było dokonane umyślnie, czy w sposób nieumyślny (por. wyrok SN z dnia 25 października 1995 r., sygn. akt I PRN 77/95, OSNP 1996/11/153). Natomiast rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 K.p., może nastąpić wówczas, gdy ujawnienie tajemnicy zostanie uznane za ciężkie naruszenie obowiązku z art. 100 § 2 pkt 4 K.p. Byłoby tak gdyby pracownik świadomie ujawnił dane objęte tajemnicą w celu uzyskania zysku lub wyrządzenia szkody pracodawcy. Zgodnie z uzasadnieniem wyroku Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1997 r. (sygn. akt I PKN 300/97, OSNP 1998/14/424), przy ocenie czy nastąpiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 K.p.), należy wziąć pod rozwagę wszelkie towarzyszące temu okoliczności, zwłaszcza zaś stan świadomości i woli pracownika. W razie sporu, to na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu także w zakresie winy pracownika.