Pracodawca zamierza wprowadzić dodatkowy składnik wynagrodzenia o charakterze frekwencyjno-uznaniowym. Część tej kwoty nie będzie przysługiwała już przy jednym dniu zwolnienia lekarskiego. Czy jest to prawidłowe oraz czy zapis umowny w tej sprawie mógłby brzmieć: "Pracownikowi przysługuje premia uznaniowa w wysokości 30% stawki zasadniczej. W przypadku absencji w pracy spowodowanej chorobą lub opieką nad dzieckiem/innym członkiem rodziny przysługuje 2/5 tej kwoty."?
Premia zwana frekwencyjną jako dodatkowy, fakultatywny składnik wynagrodzenia, nie została obwarowana żadnymi wymogami, zatem kryteria wskazane w pytaniu należy uznać za dopuszczalne, choć niepozbawione zagrożeń. Wątpliwości budzi też nazwa składnika, która przeczy jego rzeczywistemu charakterowi.
Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom pracownika.
| Ważne: Zasady przyznawania stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy, określa się w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo wprost w umowie o pracę (art. 78 i art. 29 § 1 pkt 3 K.p.). |
Z drugiej części powołanej normy płynie dodatkowy wniosek, iż pracownik ma niezbywalne prawo do stawki wynagrodzenia określonego rodzaju, a do dodatkowych składników płacy, o ile zostały przewidziane. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 22 listopada 2001 r. (sygn. akt I PKN 691/00, OSNP 2003/21/513), w uzasadnieniu którego wyjaśniono, że: "(...) w przeciwieństwie do wynagrodzenia zasadniczego, dopuszczalne jest uwarunkowanie roszczenia premiowego od wystąpienia określonego rezultatu pracowniczego świadczenia oraz że podobne uwarunkowanie może dotyczyć »samego otrzymania (przyznania) premii lub też jej wysokości« (...)". Element płacy promujący wysoką frekwencję należy więc uznać za dopuszczalny. Jednak jak zauważył Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z 8 sierpnia 2018 r. (sygn. akt III APa 7/18): "Premia jest dodatkowym składnikiem wynagrodzenia za pracę, nieobowiązkowym i uzupełniającym, ale tylko w tym sensie, że do pracodawcy należeć będzie decyzja, czy w ogóle system premiowania w danej firmie będzie wykorzystywany. (...)". Jeżeli pracodawca zdecyduje się ją przyznać, to stanie się ona składnikiem roszczeniowym i może być przedmiotem kontroli sądowej, np. w wyniku zarzutu nierównego traktowania w zatrudnieniu przez pracownika "słabszego zdrowia". Konsekwencji nie da się przewidzieć z góry, przy czym Sąd Najwyższy w wyroku z 29 czerwca 2005 r. (sygn. akt I PK 272/04, OSNP 2006/5-6/80) uznał, że: "Nie jest sprzeczny z zasadą wolności pracy oraz z zasadami współżycia społecznego system premiowania, do którego pracownik przystąpił dobrowolnie, uzależniający od przepracowania ustalonego okresu nabycie prawa do premii niezwiązanej z wykonaniem konkretnych zadań pracowniczych. (...)".
Proponowany zapis regulaminowy zakłada wprowadzenie premii uznaniowej. Przez "uznanie" rozumie się zasadniczo "przyznanie, czy zatwierdzenie czegoś", "wyrażenie na coś zgody" (por. Słownik Języka Polskiego PWN, praca zbiorowa pod red. E. Sobol, Warszawa 2008, str. 1112), a więc czynność raczej doraźną. Podobne wnioski płyną z dorobku judykatury, która premie uznaniowe zalicza do nagród, przyznawanych swobodną, autonomiczną decyzją pracodawcy (por. wyrok SN z 8 czerwca 1977 r., sygn. akt I PR 175/76). Uznaniowy charakter nagrody polega na tym, że zarówno przyznanie jej pracownikowi, jak i określenie wysokości należy do zakresu swobodnego uznania zakładu pracy.
W rozpatrywanym przypadku zarówno kwota świadczenia, jak i prawo do niego są określone z góry. Właściwe więc będzie nazwanie go premią bez wskazywania proponowanego rodzaju.
Zwracamy uwagę! Zagrożeniem takiego premiowania może być stawianie się do pracy pracowników niezdolnych do jej świadczenia z powodu choroby, a w konsekwencji zaistnienie ryzyka dla bezpieczeństwa i higieny pracy.
| ||||||||||||
|
||||||||||||
