W związku z likwidacją jednego z trzech zakładów produkcyjnych zmuszeni będziemy z początkiem nowego roku ograniczyć zatrudnienie w naszej firmie. Chcąc złagodzić pracownikom konsekwencje utraty zatrudnienia, postanowiliśmy wynająć wyspecjalizowaną firmę zewnętrzną w celu realizacji specjalnego programu pomocowego. Czy wydatki na ten cel możemy zakwalifikować jako firmowe koszty podatkowe?
W sytuacji opisanej w pytaniu mamy do czynienia ze zjawiskiem tzw. monitorowanego zwolnienia, nazywanego z angielska outplacementem. Polega ono na tworzeniu i realizacji specjalnych programów mających łagodzić skutki redukcji zatrudnienia, m.in. dzięki udzieleniu wsparcia zwalnianym pracownikom oraz nauce radzenia sobie ze stresem wywołanym zwolnieniem z pracy. Te działania w założeniu powinny pomóc takim pracownikom w sprawnym wejściu na zewnętrzny rynek pracy.
W pewnych okolicznościach do zapewnienia usług rynku pracy pracownikom zwalnianym lub zagrożonym zwolnieniem zobowiązują pracodawców przepisy ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2015 r. poz. 149 ze zm.). Z art. 70 tej ustawy wynika, że pracodawca zamierzający zwolnić co najmniej 50 pracowników w okresie trzech miesięcy, ma obowiązek uzgodnić z właściwym powiatowym urzędem pracy zakres i formy pomocy dla zwalnianych pracowników. Powinien on zorganizować tym osobom program zapewniający w szczególności usługi pośrednictwa pracy, poradnictwa zawodowego, szkolenia czy pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy. Jego realizatorem może być powiatowy urząd pracy, agencja zatrudnienia lub zewnętrzna instytucja szkoleniowa. Finansowany może być natomiast przez pracodawcę, pracodawcę i odpowiednie jednostki administracji publicznej, lub na podstawie porozumienia organizacji i osób prawnych z udziałem pracodawcy.
Wydatki na realizację outplacementu są dla pracodawcy kosztami podatkowymi.
Gdy pracodawca realizację takiego programu finansuje z własnych środków, niesie to za sobą konieczność ponoszenia sporych wydatków. Chociaż nie wykazują one bezpośredniego związku z osiąganymi przez firmę przychodami, to ustawodawca nie wyłączył ich enumeratywnie z kategorii kosztów uzyskania przychodów.
W sytuacji gdy omawiane wydatki dotyczą pracowników zwalnianych w ramach zwolnień grupowych, a obowiązek ich ponoszenia wynika wprost z przepisów ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, możliwość obciążania nimi firmowych kosztów podatkowych nie budzi wątpliwości. Zagwarantowanie przez pracodawcę programu outplacementowego na zasadach wynikających z tej ustawy jest bowiem działaniem zmierzającym do zapewnienia prawidłowości funkcjonowania przedsiębiorstwa. Z tego względu wydatki na ten cel pracodawca ma prawo zaliczyć do kosztów uzyskania przychodów.
Podobnie wydatki na realizację outplacementu należy uznać za racjonalnie uzasadnione, gdy jest on realizowany dobrowolnie przez pracodawcę zwalniającego pracowników. Trudno bowiem zaprzeczyć, że realizacja outplacementu wpływa na umocnienie pozytywnego wizerunku firmy - nie tylko w oczach pozostających w niej pracowników, ale również w jej zewnętrznym odbiorze. Działania takie stwarzają bowiem ewentualnym przyszłym pracownikom większe poczucie bezpieczeństwa. Ponadto wpływają one łagodząco na proces przemian w firmie i minimalizują spadek wydajności pracy w trakcie zmian i po ich wprowadzeniu. Mając na uwadze wszystkie wskazane cechy nieobowiązkowego outplacementu, wydatki ponoszone na ten cel można uznać za podlegające zaliczeniu w ciężar kosztów uzyskania przychodów pracodawcy. Podlegają one ujęciu w kosztach w dacie poniesienia.
| ||||||||||||
|
||||||||||||
