Od 26 kwietnia 2023 r. w Kodeksie pracy pojawiły się nowe uprawnienia pracownicze związane z wykonywaniem przez pracowników funkcji rodzicielskich i opiekuńczych. Nieco wcześniej, bo od 7 kwietnia br., do Kodeksu pracy zostały wprowadzone regulacje dotyczące pracy zdalnej. Zmiana zakresu uprawnień pracowniczych spowodowała modyfikację katalogu wykroczeń przeciwko prawom pracownika.
Zdecydowana większość naruszeń przepisów prawa pracy jest kwalifikowana jako wykroczenie. Regulacje przewidujące odpowiedzialność za ich popełnienie są zawarte w różnych aktach prawnych z zakresu prawa pracy, głównie w Kodeksie pracy. Wyodrębniono w nim dwie grupy wykroczeń przeciwko prawom pracownika - ogólne, związane z naruszeniem przez pracodawcę poszczególnych przepisów prawa pracy, oraz wynikające z nieprzestrzegania zasad i norm bhp. Wykroczenia te są ujęte w art. 281-283 K.p. Wśród najczęściej spotykanych w praktyce "ogólnych" wykroczeń, skatalogowanych m.in. w art. 281 K.p., można wymienić rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy w sposób, który rażąco narusza przepisy prawa pracy czy nieprowadzenie dokumentacji pracowniczej.
Wskazane wykroczenia oraz inne przewidziane w art. 281-283 K.p. są zagrożone karą grzywny. Zazwyczaj jej dolny pułap to 1.000 zł, górna granica ustalona jest zaś na 30.000 zł. Od 26 kwietnia 2023 r. taką sankcją zostały objęte ponadto nowe wykroczenia, które od tej daty wprowadzono do art. 281 K.p. Popełnia je pracodawca (lub osoba działająca w jego imieniu), który:
Od 26 kwietnia br. jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika uważa się również naruszenie przez pracodawcę lub osobę działającą w jego imieniu przepisów o:
Przepisy Kodeksu pracy dotyczące nowych wykroczeń nie precyzują, jakie naganne zachowanie lub zaniechanie pracodawcy będzie wystarczające do zakwalifikowania danego naruszenia jako jednego z tych wykroczeń. Niektóre z pojawiających się wątpliwości wyjaśnił jednak w swoim stanowisku Główny Inspektorat Pracy.
Przepisy dotyczące nowego wykroczenia polegającego na nieprzekazaniu pracownikowi informacji o warunkach zatrudnienia, jej aktualizacji czy informacji o zmianie siedziby pracodawcy wymagają, aby naruszenie pracodawcy w tym zakresie było rażące. Pojawia się jednak pytanie, co należy rozumieć pod tym pojęciem. Jak uważa Główny Inspektorat Pracy, zachowanie pracodawcy będzie rażąco nieprawidłowe dopiero wtedy, gdy jego działanie/zaniechanie będzie celowe i jaskrawo bezprawne (patrz ramka). Co do innych nowych wykroczeń, to ze stanowiska GIP wynika, że przedmiotem ewentualnej kontroli ze strony PIP będzie dopełnienie przez pracodawcę formalnych wymogów związanych z udzieleniem lub odmową udzielenia danego uprawnienia (np. dotrzymanie przez pracodawcę wymaganego terminu na poinformowanie pracownika o odmowie uwzględnienia wniosku czy wskazanie przyczyny odmowy). Przedmiotem zainteresowania inspektorów pracy nie będzie natomiast merytoryczna zasadność odmowy przez pracodawcę uwzględnienia wniosku pracownika o dane uprawnienie.
|
"(...) Zgodnie z art. 281 § 1 pkt 2a K.p. odpowiedzialności wykroczeniowej będzie podlegał pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu, która nie informuje pracownika w terminie o warunkach jego zatrudnienia, naruszając w sposób rażący przepisy art. 29 § 3, 32 i 33 oraz art. 291 § 2 i 4 K.p. (...) Odnośnie do pojęcia »rażącego naruszenia przepisów« sformułowanie to występuje już w art. 281 § 1 pkt 3 K.p., w którym mowa jest o wykroczeniu polegającym na wypowiedzeniu lub rozwiązaniu z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia, naruszającym w sposób rażący przepisy prawa pracy. Jak wskazuje się w orzecznictwie, rażące naruszenie musi mieć charakter zawiniony i kierunkowy w zakresie zamiaru (...). Przez rażące naruszenie prawa pracy, o jakim mowa w art. 281 pkt Kodeksu pracy, należy rozumieć jedynie sytuację, w której bezprawność rozwiązania stosunku pracy jest jaskrawa, oczywista dla każdego, a przez to budząca oburzenie społeczne (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2004 r., II KK 222/04). Przykładowo umyślne nieinformowanie pracowników o ich warunkach zatrudnienia w sytuacji, gdy zachowanie sprawcy powtarza się i dotyczy kolejnych zatrudnianych pracowników, mogłoby być podstawą do kwalifikowania takiego działania jako dokonanego z rażącym naruszeniem przepisów prawa pracy. (...)". Stanowisko Głównego Inspektora Pracy z dnia 25 kwietnia 2023 r. udostępnione naszemu Wydawnictwu |
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2022 r. poz. 1510 ze zm.)
| ||||||||||||
|
||||||||||||
