Przeniesienie pracownika do innej pracy niż zapisana w umowie o pracę generalnie wymaga jego zgody. Prawo pracy przewiduje jednak sytuacje, w których przesunięcie takie jest możliwe bez akceptacji pracownika.
Możliwość czasowego przeniesienia pracownika do wykonywania innej pracy bez konieczności uzyskiwania jego zgody wynika z art. 42 § 4 K.p. Żeby pracodawca mógł z tej możliwości skorzystać, wymagane jest spełnienie łącznie następujących przesłanek:
Przepisy nie precyzują, co należy rozumieć pod pojęciem uzasadnionych potrzeb pracodawcy pozwalających na skorzystanie z możliwości powierzenia innej pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 sierpnia 1979 r., sygn. akt I PR 55/79, wyjaśnił, że określenie to oznacza uzasadnione potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko komórki organizacyjnej, do której pracownik zostanie skierowany. Czasowe powierzenie innej pracy może być uzasadnione przykładowo reorganizacją przeprowadzaną u danego pracodawcy, koniecznością zastąpienia innego pracownika w czasie jego nieobecności czy też okresowym zwiększeniem obciążenia pracą w niektórych wydziałach. Przepis art. 42 § 4 K.p. może też być zastosowany wobec pracownika przywróconego wyrokiem sądowym do pracy w sytuacji, jeśli na jego stanowisku została już zatrudniona inna osoba. Znajduje to potwierdzenie w wyroku SN z dnia 18 sierpnia 1976 r., sygn. akt I PR 103/76.
Natomiast za uzasadnione potrzeby pracodawcy, o których mowa w art. 42 § 4 K.p., nie można uznać pogorszenia stanu zdrowia pracownika. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 października 1999 r., sygn. akt I PKN 293/99.
Pracodawca może przesunąć pracownika do innej pracy z zastosowaniem omawianego przepisu na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Przy czym w przypadku przeniesienia mającego miejsce na przełomie dwóch lat kalendarzowych łączny okres świadczenia innej pracy może wynieść nawet do 6 miesięcy (przykład 1).
Na tymczasowym stanowisku pracownik musi też zachować dotychczasowy poziom wynagrodzenia nawet wtedy, jeżeli obowiązują na nim niższe stawki.
Nowa praca musi również odpowiadać kwalifikacjom pracownika (przykład 2). Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 października 2000 r., sygn. akt I PKN 61/00, wyjaśnił, że: "Pod pojęciem kwalifikacji, o jakich mowa w art. 42 § 4 K.p., należy rozumieć nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika - jego formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenia zawodowe i potrzebne umiejętności, ale także właściwości psychofizyczne pracownika, predyspozycje psychiczne oraz zdolność do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego".
Jeżeli powyższe przesłanki są spełnione, pracodawca nie musi uzyskiwać zgody pracownika na przeniesienie go do innej pracy.
|
Przykład 1 Na podstawie art. 42 § 4 K.p. i z zachowaniem przesłanek w nim określonych pracodawca powierzył jednemu z pracowników wykonywanie innej pracy w okresie od 2 października 2023 r. do 31 marca 2024 r. Mimo że wspomniana praca będzie świadczona łącznie przez prawie 6 miesięcy, postępowanie to jest zgodne z prawem, ponieważ w żadnym z tych dwóch lat kalendarzowych nie zostanie przekroczony trzymiesięczny limit. Takie też stanowisko zajął SN w wyroku z dnia 3 września 2019 r., sygn. akt I PK 105/18.
W związku z chorobą pani sprzątającej biura pracodawca chce, korzystając z art. 42 § 4 K.p., powierzyć sprzątanie pomieszczeń zakładu pracy pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku starszego referenta administracyjnego, legitymującego się wyższym wykształceniem. Wspomniany przepis nie może mieć tu zastosowania, ponieważ powierzona praca nie będzie odpowiadać kwalifikacjom posiadanym przez pracownika. Są one znacznie wyższe od tych wymaganych przy sprzątaniu. |
Przeniesienie do innej pracy może być jednym z rozwiązań w przypadku pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią w okolicznościach określonych w art. 1781-179 K.p. Regulacje te dotyczą pracownic zatrudnionych dotychczas w porze nocnej, jak również wykonujących prace wymienione w rozporządzeniu Rady Ministrów w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży... (Dz. U. z 2017 r. poz. 796) lub dysponujących orzeczeniem lekarskim stwierdzającym przeciwwskazania do wykonywania dotychczasowej pracy. Jeżeli przeniesienie do innej pracy takiej pracownicy na podstawie art. 1781-179 K.p. spowoduje obniżenie wynagrodzenia, przysługuje jej dodatek wyrównawczy. Przeniesienie takie nie wymaga zgody pracownicy.
Inne okoliczności, w których pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę bez jego zgody, są określone w art. 230-231 K.p. Dotyczą one pracowników, u których stwierdzono objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej oraz pracowników, którzy stali się niezdolni do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie zostali uznani za niezdolnych do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
Pracownikom, u których przeniesienie na podstawie art. 230 i art. 231 K.p. spowoduje obniżenie wynagrodzenia, przysługuje dodatek wyrównawczy, ale tylko przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy.
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2023 r. poz. 1465)
| ||||||||||||
|
||||||||||||
