Z dniem 7 kwietnia 2023 r. do Kodeksu pracy zostały wprowadzone przepisy o pracy zdalnej. Nieco później, bo od 26 kwietnia br., znowelizowano regulacje dotyczące urlopu rodzicielskiego. Ze względu na krótki okres obowiązywania nowych lub zmienionych przepisów ich praktyczne stosowanie wzbudza wiele wątpliwości. Niektóre sporne kwestie, nieuregulowane wprost w nowych przepisach kodeksowych, były przedmiotem stanowisk urzędowych.
Stosowanie pracy zdalnej w zakładzie pracy wiąże się dla pracodawcy z wieloma obowiązkami, w tym dotyczącymi zwrotu kosztów świadczenia takiej pracy. Jak wynika z art. 6724 K.p., pracodawca jest zobowiązany wobec pracownika wykonującego pracę zdalną (z wyjątkiem pracy zdalnej okazjonalnej) m.in. do:
Praca zdalna w zdecydowanej większości przypadków jest wykonywana w miejscu zamieszkania pracownika. Oprócz kosztów świadczenia pracy zdalnej wskazanych powyżej - takich jak koszty prądu czy usług telekomunikacyjnych - pracownik ponosi jeszcze inne koszty związane z użytkowaniem pomieszczenia (domu), jak chociażby koszty zużycia wody. Powstało więc pytanie, czy pracodawca jest zobowiązany zwrócić w odpowiednim zakresie również takie koszty.
Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej w cyklu pytań i odpowiedzi dotyczących pracy zdalnej, opublikowanych na stronie www.gov.pl/web/rodzina, uznało, że nie, chyba że korzystniejsze zasady w tym zakresie wynikają z aktów zakładowych regulujących pracę zdalną.
Niektóre grupy zatrudnionych mają prawo do złożenia generalnie wiążącego wniosku o pracę zdalną. Takie uprawnienie przysługuje pracownikom wskazanym w art. 6719 § 6 K.p., m.in. pracownicom w ciąży czy pracownikom opiekującym się dzieckiem do lat 4. W kontekście tej regulacji pojawiła się jednak wątpliwość, czy pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku o okazjonalną pracę zdalną, w tym pracownikom uprzywilejowanym, wskazanym w art. 6719 § 6 K.p.
Nie było też jasne, czy 24-dniowa roczna pula okazjonalnej pracy zdalnej podlega proporcjonalnej redukcji do niepełnego etatu, jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy. Obie te kwestie były przedmiotem opinii Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej, które uznało, że roczna pula pracy zdalnej okazjonalnej w wymiarze 24 dni nie podlega proporcjonalnej redukcji do niepełnego etatu, a pracodawca ma prawo odmówić uwzględnienia wniosku o taką pracę.
Przy czym wymiar 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej w roku kalendarzowym przysługuje pracownikowi łącznie u wszystkich pracodawców, u których był zatrudniony w danym roku.
Przez podróż służbową, zgodnie z ogólną definicją zawartą w art. 775 K.p., rozumie się wyjazd pracownika, na polecenie pracodawcy, w celu wykonania zadania służbowego poza miejscowość siedziby pracodawcy albo poza miejsce wykonywania pracy określone w umowie o pracę. W świetle tej definicji pojawiła się wątpliwość, jak zakwalifikować ewentualne wyjazdy służbowe podejmowane przez pracownika świadczącego pracę zdalną, tj. czy taki wyjazd z miejsca wykonywania pracy zdalnej do siedziby pracodawcy jest podróżą służbową. Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej, rozpatrując tę kwestię, uznało, że pracownik świadczący pracę zdalną, wykonując przejazdy z miejsca pracy zdalnej (którym jest zazwyczaj miejsce jego zamieszkania) do zakładu pracy, nie odbywa podróży służbowej.
Kolejną wątpliwą sprawą było przeprowadzanie oceny ryzyka zawodowego na stanowisku pracy zdalnej, które zazwyczaj zlokalizowane jest w prywatnym domu pracownika. Stawiane były pytania, jak dokonać oceny ryzyka w takich warunkach.
Jak wynika z art. 6731 § 5 K.p. pracodawca może sporządzić uniwersalną ocenę ryzyka zawodowego dla poszczególnych grup stanowisk pracy zdalnej. Nie musi więc jej dokonywać do każdego stanowiska pracy zdalnej indywidualnie.
Zdaniem Głównego Inspektoratu Pracy oraz Centralnego Instytutu Ochrony Pracy nie jest też konieczna osobista wizyta w domu pracownika w celu oceny warunków na stanowisku pracy zdalnej. Ze względu na konieczność zachowania sfery prywatności pracownika, pracodawca może poprzestać na ocenie ryzyka w oparciu o dostarczone przez pracownika wyjaśnienia i materiały, np. zdjęcia stanowiska pracy zdalnej czy wypełnione przez pracownika listy kontrolne.
Od 26 kwietnia br. obowiązują nowe regulacje dotyczące urlopu rodzicielskiego. Wprowadziła je ustawa o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2023 r. poz. 641). Wśród zmian dotyczących udzielania wspomnianego urlopu można wymienić wydłużenie jego wymiarów (o 9 tygodni), zwiększenie liczby części, na które można podzielić urlop (z 4 do 5) oraz wprowadzenie prawa każdego rodzica do 9 tygodni tego urlopu, którego nie można przenieść na drugiego rodzica (tzw. wyłączna część urlopu).
Tak duży zakres modyfikacji przepisów dotyczących urlopu rodzicielskiego wymagał wprowadzenia regulacji przejściowych. Zawarto je m.in. w art. 27 powołanej ustawy nowelizującej, dotyczącym pracownika, który korzystał z urlopu rodzicielskiego lub z jego części w dniu wejścia w życie tej ustawy, tj. w dniu 26 kwietnia 2023 r. - na podstawie tzw. długiego wniosku, a więc w trybie art. 1791 albo art. 1824 K.p. obowiązujących do 25 kwietnia br. W takiej sytuacji pracownik ma prawo do skorzystania z tego urlopu w nowym, dłuższym wymiarze, jednak na zasadach dotychczasowych, tj. obowiązujących do 25 kwietnia br. (z wyjątkiem nowych regulacji o wyłącznej części urlopu rodzicielskiego).
W kontekście art. 27 ustawy nowelizującej pojawiła się wątpliwość, czy do dodatkowych 9 tygodni tego urlopu należy stosować poprzednio obowiązującą zasadę, że urlop rodzicielski (lub jego pierwsza część) powinien rozpocząć się bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego. Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej w piśmie z dnia 18 maja 2023 r. stanęło na stanowisku, że dodatkowa część urlopu rodzicielskiego (9 tygodni) nie musi być wykorzystana bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego. Resort rodziny w piśmie z dnia 23 maja 2023 r. wypowiedział się również w sprawie podziału tych dodatkowych 9 tygodni urlopu na części.
|
» Zakres zwrotu kosztów pracy zdalnej "Obowiązkowe pokrycie kosztów w zakresie kosztów zużycia mediów dotyczy wyłącznie kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej. Zatem nie obejmuje ono kosztów zużycia wody lub użytkowania powierzchni w domu, o ile regulacje dotyczące obowiązku zwrotu takich kosztów nie zostały wprowadzone do wewnątrzzakładowych aktów prawnych (porozumienia lub regulaminu)".
"Wniosek pracownika dotyczący pracy zdalnej okazjonalnej nie jest wiążący dla pracodawcy, pracodawca może więc odmówić jego uwzględnienia".
"Wymiar pracy zdalnej wykonywanej okazjonalnie wynosi nie więcej niż 24 dni w roku kalendarzowym i jest niezależny od wymiaru czasu pracy pracownika (wymiaru etatu), jak również liczby godzin wynikających z rozkładu czasu pracy w dniu, w którym pracownik wykonuje pracę w ww. trybie". Wyjaśnienia Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej dostępne na stronie www.gov.pl/web/rodzina
"(...) Obowiązek oceny i dokumentowania ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą spoczywa na każdym pracodawcy, w tym także w stosunku do wykonywania pracy zdalnej. (...) Decyzja czy w procesie analizy ryzyka zawodowego pracodawca skorzysta z prawa do przeprowadzenia kontroli w zakresie bhp w miejscu wykonywania pracy zdalnej przez pracownika (art. 6728 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy), czy też przygotuje inne narzędzia wspomagające ocenę ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą w sposób zdalny np. listy kontrolne, fotografie, filmy z miejsca wykonywania pracy zdalnej itp., należy wyłącznie do pracodawcy. (...)". Pismo Głównego Inspektoratu Pracy udostępnione naszemu Wydawnictwu w dniu 9 lutego 2023 r.
Wyjaśnienia Centralnego Instytutu Ochrony Pracy dostępne na stronie www.ciop.pl
"(...) Powierzenie pracownikowi przez pracodawcę wykonania określonego zadania służbowego poza stałym miejscem pracy (w ramach podróży służbowej - przyp. red.) wymaga odpowiedniego udokumentowania. W orzecznictwie wskazuje się, że w treści takiego dokumentu niezbędne jest określenie zadania, jakie ma wykonać delegowany pracownik poza miejscowością, w której znajduje się jego stałe miejsce pracy, miejscowość docelowa, data i godzina wyjazdu oraz powrotu, liczba godzin i dni przebywania w podróży, stawka i wartość przysługujących diet. W związku z powyższym przejazd z miejscowości wykonywania pracy zdalnej do miejscowości, w której mieści się siedziba pracodawcy, nie powinien być traktowany jako podróż służbowa. (...)". Pismo MRiPS udostępnione naszemu Wydawnictwu w dniu 13 kwietnia 2023 r.
"(...) zgodnie z art. 27 ustawy z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 641) pracownik, który w dniu wejścia w życie ww. ustawy korzysta z urlopu rodzicielskiego albo jego części, udzielonego na podstawie tzw. długiego wniosku (art. 1791 albo art. 1824 Kodeksu pracy) w brzmieniu dotychczasowym, ma prawo do skorzystania z tego urlopu w nowym, wyższym wymiarze określonym odpowiednio w art. 1821a § 1 albo 2 albo w art. 183 § 4-45 Kodeksu pracy w brzmieniu nadanym ww. ustawą, na zasadach określonych w przepisach dotychczasowych. Jako zasady dotychczasowe należałoby rozumieć wykorzystywanie urlopu rodzicielskiego w wymiarze tygodnia albo jego wielokrotności, a także zgodnie z zasadą, że żadna z części urlopu rodzicielskiego nie może być krótsza niż 8 tygodni, z wyjątkiem przypadków określonych w art. 1821c § 4 Kodeksu pracy w dotychczasowym brzmieniu". Odpowiedź MRiPS z dnia 18 maja 2023 r. na pytanie naszego Wydawnictwa
Podsumowując, urlop rodzicielski będzie mógł zostać udzielony zarówno w wymiarze pełnego tygodnia lub udzielony w wymiarze niepełnego tygodnia - określonej liczbie dni, wybranej przez pracownika - rodzica dziecka, z zachowaniem zasady podziału urlopu na nie więcej niż 5 części przez obojga z pracowników - rodziców dziecka". Odpowiedź MRiPS z dnia 23 maja 2023 r. na pytanie naszego Wydawnictwa |
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2022 r. poz. 1510 ze zm.)
| ||||||||||||
|
||||||||||||
