COVID-19
Świadczenie pracy w formie telepracy i pracy zdalnej w czasach koronawirusa

Ze względu na epidemię koronawirusa praca zdalna, tzw. home office, stała się bardzo popularną formą świadczenia pracy. Dotychczas pracę z domu pracownicy świadczyli najczęściej w ramach telepracy.

Praca zdalna

Praca zdalna, jako jedna z form wykonywania pracy w ramach stosunku pracy, po raz pierwszy została uregulowana przez pierwszą tarczę antykryzysową, a doprecyzowana przez tarczę 4.0. Ogólne przepisy prawa pracy, w tym Kodeks pracy, nie normują tego rodzaju pracy, przewidują jedynie możliwość świadczenia pracy w formie telepracy, która - choć wykazuje pewne podobieństwa z pracą zdalną - nie jest jednak z nią tożsama.

Decyzja o poleceniu pracy zdalnej leży tylko i wyłącznie w gestii pracodawcy. To od niego zależy czy zleci pracownikowi pracę zdalną. Pracownik może zawnioskować o możliwość świadczenia pracy w tej formie, lecz w żaden sposób nie jest to wiążące dla pracodawcy.

Pracodawca zleca pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej na określony czas. Z tym że praca zdalna zlecona w celu przeciwdziałania COVID-19 nie może być stosowana po odwołaniu stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii wprowadzonego z powodu COVID-19. Na mocy przepisów specustawy w sprawie COVID-19 praca zdalna może być stosowana maksymalnie przez 180 dni od wejścia w życie jej przepisów, tzn. do 4 września 2020 r.

Pracodawca może w każdym czasie odwołać polecenie wykonywania pracy zdalnej.

Wdrożenie pracy zdalnej następuje na podstawie samodzielnej decyzji pracodawcy, wyrażonej ustnie lub pisemnie.

W przypadku pracy zdalnej to na pracodawcy ciąży obowiązek zapewnienia narzędzi i materiałów do pracy. Dopuszczalne jest jednak używanie przez pracownika własnego sprzętu. Pracownikowi nie przysługuje ekwiwalent za wykorzystywanie własnych środków do pracy zdalnej z mocy samego prawa, pracodawca może jednak przyznać takie świadczenie na zasadzie dobrowolności.

Na polecenie pracodawcy pracownik ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania. O częstotliwości i formie ewidencji pracy zdalnej decyduje pracodawca.

Telepraca

Zasady zatrudniania w tej formie regulują art. 67⁵-67¹⁷ Kodeksu pracy.

Przez pojęcie telepracy należy rozumieć pracę wykonywaną regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Natomiast telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w opisanych warunkach i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.

Warunki stosowania telepracy przez pracodawcę określone muszą zostać w porozumieniu zawieranym pomiędzy pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa - w porozumieniu pomiędzy pracodawcą a tymi organizacjami. W przypadku gdy nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca powinien uzgodnić treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25³ ust. 1 lub ust. 2 ustawy o związkach zawodowych (Dz. U. z 2019 r. poz. 263 ze zm.), z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Natomiast, jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki stosowania telepracy określa pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Poza tym wykonywanie pracy w formie telepracy jest także dopuszczalne na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej.

Z przepisów Kodeksu pracy wynika, że pracodawca zobowiązany jest dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy, spełniający wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego Kodeksu pracy (dotyczy wymogów bhp odnośnie sprzętu wykorzystywanego przy pracy). Ponadto na pracodawcy ciąży obowiązek:

• ubezpieczenia sprzętu,
   
• pokrycia kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu,
   
• zapewnienia telepracownikowi pomocy technicznej i niezbędnego szkolenia w zakresie obsługi sprzętu,

chyba że pracodawca i telepracownik postanowią inaczej, w odrębnej umowie.

Zatem możliwe jest, aby pracownik świadczył pracę na sprzęcie stanowiącym jego własność, o ile zawrze umowę w tym zakresie. Wówczas telepracownikowi będzie przysługiwał ekwiwalent pieniężny w wysokości określonej w porozumieniu lub regulaminie telepracy lub w umowie. Przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu bierze się pod uwagę w szczególności normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego materiału na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe.

Co ważne, osoba świadcząca pracę w formie telepracy nie może być traktowana mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, uwzględniając odrębności związane z warunkami wykonywania pracy w formie telepracy. Poza tym pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu podjęcia pracy w formie telepracy, jak również odmowy podjęcia takiej pracy.

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320)

Ustawa z dnia 2.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. poz. 374 ze zm.)