Zawarliśmy kontrakt menedżerski z osobą fizyczną. W umowie zapisano, że będzie ona zarządzała firmą osobiście lub przez upoważnionych zastępców zaakceptowanych przez naszą firmę. Czy z tytułu kontraktu menedżerskiego osoba ta podlega ubezpieczeniom jako zleceniobiorca, czy jako pracownik?
Kontrakt menedżerski, zwany także umową o zarządzanie, jest zazwyczaj umową cywilnoprawną. Może zostać uznany za umowę o pracę tylko w przypadku, gdy świadczona na jego podstawie praca ma faktycznie cechy typowe dla stosunku pracy, określone w art. 22 K.p. Jeśli jednak menedżer nie ma obowiązku osobistego świadczenia pracy, lecz może posługiwać się zastępcami, co jest niedopuszczalne w ramach umowy o pracę oraz nie jest nikomu podporządkowany podczas pracy, to brak jest podstaw do uznania, że jest to umowa o pracę. Tym samym z tytułu kontraktu menedżerskiego podlega ubezpieczeniom na zasadach określonych dla zleceniobiorcy.
Kontrakt menedżerski jest typem umowy nienazwanej (niesprecyzowanej przez przepisy prawa). Na jego podstawie menedżer mający zarządzać przedsiębiorstwem uzyskuje kompetencje do jego prowadzenia i reprezentowania przez okres oznaczony w umowie. Strony zawierając tego rodzaju umowę dysponują znaczną swobodą w konstruowaniu jej treści, ograniczoną jedynie kryteriami z art. 3531 K.c. (tj. przepisami ustawy, naturą stosunku prawnego i zasadami współżycia społecznego). Kontrakt menedżerski jest umową starannego działania, co oznacza, że menedżer nie zobowiązuje się do uzyskania konkretnego efektu swojej działalności, lecz do dołożenia wszelkich starań przy wykonywaniu powierzonych mu czynności. Jednakże w jego treści strony mogą także zamieścić elementy typowe dla umowy o dzieło, czyli umowy rezultatu, nakładając na menedżera np. obowiązek osiągnięcia danego poziomu zysków, wdrożenia produkcji danych towarów, uzyskania określonej pozycji na rynku, czy wprowadzenia spółki na giełdę. Istotne jest również, że przy kontrakcie menedżerskim, menedżer odpowiada na zasadach wynikających z Kodeksu cywilnego (art. 471 K.c. i następne), a nie na zasadach Kodeksu pracy, gdzie odpowiedzialność pracownika podlega znacznym ograniczeniom.
Kontrakt menedżerski jest umową istotnie różniącą się od umowy o pracę. Nie ma więc podstaw do utożsamiania tych umów, co zdarza się w praktyce. Wskazywał na to także Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 kwietnia 2002 r. (sygn. akt I PKN 776/00, OSNP 2004/6/94) słusznie stwierdzając, że: "Zawarcie umowy o zarządzanie przedsiębiorstwem (kontraktu menedżerskiego) powoduje przeniesienie przez właścicieli tego przedsiębiorstwa na osobę zarządzającą (menedżera) uprawnień do samodzielnego podejmowania czynności faktycznych i prawnych dotyczących zarządzania przedsiębiorstwem, co oznacza samodzielność w zakresie kierowania nim, swobodę w wyborze sposobu (stylu) zarządzania, możliwość wykorzystania dotychczasowych kontaktów handlowych, doświadczenia zawodowego, umiejętności organizacyjnych, reputacji, własnego wizerunku. Tych cech nie wykazuje stosunek pracy, w którym podmiot zatrudniający jest uprawniony do wydawania pracownikowi wiążących poleceń.".
W świetle powyższego, osoba o której mowa w pytaniu, z tytułu kontraktu menedżerskiego podlega ubezpieczeniom jako zleceniobiorca, czyli:
Obowiązkowe ubezpieczenia powstają od dnia oznaczonego w kontrakcie jako dzień rozpoczęcia jego wykonywania i trwają do dnia rozwiązania lub wygaśnięcia tej umowy. Natomiast objęcie dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym następuje od dnia wskazanego we wniosku o objęcie tym ubezpieczeniem, nie wcześniej jednak niż od dnia, w którym wniosek został zgłoszony. Przy czym może nastąpić od dnia wskazanego we wniosku, gdy zgłoszenie do ubezpieczeń emerytalnego i rentowych (oraz ubezpieczenia chorobowego) nastąpi w ciągu 7 dni od dnia powstania obowiązku ubezpieczeń.
Gdyby jednak kontrakt menedżerski został zakwalifikowany jako umowa o pracę, to osoba go wykonująca podlega obligatoryjnie ubezpieczeniom społecznym wszystkich ryzyk i ubezpieczeniu zdrowotnemu. Także w tym przypadku zgłoszenia do obowiązkowych ubezpieczeń należałoby dokonać w ciągu 7 dni od daty powstania obowiązku ubezpieczeń.
Zwracamy uwagę! W razie wystąpienia przez menedżera z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy, sąd staje przed koniecznością rozstrzygnięcia, czy łącząca strony umowa miała cechy umowy o pracę, czy też była to jednak umowa cywilnoprawna. Rozróżnienie to wymaga zbadania woli stron zawierających umowę oraz ustalenia przeważających cech łączącego strony stosunku prawnego. Tak też wyjaśniał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 września 1998 r. (sygn. akt I PKN 334/98) stwierdzając, że: "(...) Wobec różnych cech charakterystycznych wykonywania zatrudnienia na podstawie umowy o pracę i umów cywilnoprawnych, dla oceny rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający. (...)". Zatem w zależności od tego, czy w danym stosunku przeważają cechy typowe dla umowy o pracę, czy też dla umowy cywilnoprawnej, sąd uwzględni powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy lub też go oddali.
| ||||||||||||
|
||||||||||||
