Od 26 kwietnia 2023 r. strony stosunku pracy, zawierając umowę o pracę na okres próbny, mogą, a w niektórych przypadkach muszą, zawrzeć w niej dodatkowe postanowienia. Dotyczą one możliwości przedłużenia wspomnianej umowy i deklarowanej długości kolejnego zatrudnienia na czas określony po zakończeniu okresu próby.
Z dniem 26 kwietnia 2023 r. weszła w życie obszerna nowelizacja Kodeksu pracy, wprowadzająca szereg ważnych zmian w przepisach tego Kodeksu. Istotne modyfikacje dotyczą m.in. zasad zawierania umowy o pracę na okres próbny. Zgodnie z art. 25 § 22 K.p., obowiązującym od wskazanej daty, umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:
Z przywołanej regulacji wynika, że strony, nawiązując zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na okres próbny, powinny na etapie jej podpisywania zdeklarować się co do zamiaru podpisania po zakończeniu okresu próbnego kolejnej umowy o pracę, jeżeli ma to być umowa na czas określony.
W przypadku krótszych okresów próbnych, tj. 1- lub 2-miesięcznych, Kodeks pracy wprowadza możliwość przedłużenia tych okresów (nie więcej niż o miesiąc), jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Ponadto każda umowa na okres próbny, niezależnie od jej długości, może być przedłużona o okresy usprawiedliwionej nieobecności pracownika przypadające w trakcie tej umowy. Wydaje się, że strony mogą określić, jakie konkretnie nieobecności spowodują przedłużenie umowy (np. z powodu choroby czy urlopu wypoczynkowego) lub ogólnie wskazać, że chodzi tu o każdą usprawiedliwioną nieobecność pracownika.
Jak już wspomniano, do umowy na okres próbny zawartej na 1 lub 2 miesiące obowiązkowo należy wprowadzić zapis określający, na jaki czas strony zamierzają zawrzeć umowę na czas określony - jeśli planują, po zakończeniu zatrudnienia na próbę, związać się umową na czas określony, a nie bezterminową. Analiza nowych regulacji nie daje jednak odpowiedzi, czy taka deklaracja jest wiążąca dla stron i czy jest możliwa zmiana wskazanego w umowie planowanego okresu zatrudnienia na czas określony.
Z analizy art. 25 § 22 K.p. wiążącego długość umowy na okres próbny z deklarowanym przez strony zamiarem zatrudnienia na czas określony można by wyciągnąć wniosek, że obowiązek wyrażenia tego zamiaru dotyczy jedynie przypadków zawarcia umowy na okres próbny 1- lub 2-miesięczny. W razie zawarcia umowy na okres próbny od razu na 3 miesiące, strony nie muszą wskazywać, że zamierzają zawrzeć po zakończeniu umowy na okres próbny umowę na czas określony. Natomiast zawarcie 3-miesięcznej umowy na okres próbny oznaczałoby - w kontekście nowych przepisów - że kolejna umowa o pracę może być umową na czas nieokreślony lub umową na czas określony zawartą na co najmniej 12 miesięcy.
Pojawia się jednak pytanie, czy zadeklarowana według podanych zasad długość zatrudnienia na czas określony może ulec zmianie, np. w związku ze zmianą okoliczności faktycznych w trakcie zatrudnienia na próbę. Nie jest też jasne, czy strony - mimo wyrażonego w umowie na okres próbny zamiaru późniejszego zatrudnienia na czas określony - mogą się wycofać z tej deklaracji.
Zasygnalizowane wątpliwości były przedmiotem opinii Głównego Inspektoratu Pracy. Urząd ten uznał, że zapis dotyczący zamiaru zatrudnienia na czas określony nie jest bezwzględnym zobowiązaniem dla stron i nie stanowi dla pracownika gwarancji dalszego zatrudnienia po okresie próbnym. Ponadto GIP uważa, że ustalona w umowie na próbę długość zatrudnienia na czas określony może ulec zmianie wraz ze zmianą okoliczności faktycznych (patrz ramka).
|
"(...) Co do zasady, umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 3 miesięcy (art. 25 § 2 Kodeksu pracy). Jednakże z art. 25 § 22 Kodeksu pracy wynika, że w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy - umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 1 miesiąca, natomiast w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy - umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 2 miesięcy. (...) Przepis art. 25 § 22 Kodeksu pracy ma na celu wdrożenie art. 8 ust. 2 zd. 1 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej, zgodnie z którym w przypadku stosunków pracy na czas określony długość okresu próbnego powinna być współmierna do przewidywanego czasu trwania umowy i do charakteru pracy. W związku z tym pracodawca zamierzający zatrudnić pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny powinien ocenić dopuszczalny okres tego zatrudnienia, mając na względzie swoje zamiary (plany, zamierzenia) co do długości okresu zatrudnienia pracownika po okresie próbnym. Należy przy tym zaznaczyć, że zgodnie z art. 29 § 1 pkt 6 lit. b) Kodeksu pracy w przypadku umowy o pracę na okres próbny w umowie tej należy wskazać okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku, o którym mowa w art. 25 § 22, a także postanowienie o wydłużeniu umowy w przypadku, o którym mowa w art. 25 § 23 (Kodeksu pracy - przyp. red.). Wskazywanie na zamiar zawarcia umowy o pracę na czas określony nie oznacza przyznania pracownikowi gwarancji zatrudnienia po okresie próbnym. Zamiar pracodawcy w tym zakresie powinien być oceniany na dzień zawarcia umowy o pracę na okres próbny". Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy udostępnione naszemu Wydawnictwu w dniu 29 czerwca 2023 r. |
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2023 r. poz. 1465)
| ||||||||||||
|
||||||||||||
