Za czas urlopu przysługuje pracownikowi wynagrodzenie w wysokości, jaką by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Podstawa tzw. wynagrodzenia urlopowego ustalana jest według ściśle określonych reguł. W tym zakresie pojawiają się częstokroć wątpliwości dotyczące wliczania do jego podstawy różnego rodzaju premii i nagród.
Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego jest wyliczane w oparciu o przeciętne zmienne wynagrodzenie pracownika z okresu trzech miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. Przepis art. 172 K.p. przyjmuje również możliwość przedłużenia tego okresu do 12 miesięcy w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia. Oprócz tego wynagrodzenia pracownikowi przysługuje zasadnicze wynagrodzenie miesięczne, ustalone w stałej stawce.
Należy zauważyć, iż nie wszystkie składniki zmienne są wliczane do wynagrodzenia urlopowego. Szczegółowy katalog wyłączeń zawiera § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. 1997 r. nr 2, poz. 14), zwanego rozporządzeniem urlopowym. Znajdują się w nim m.in. jednorazowe lub nieperiodyczne wypłaty za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie, czyli tzw. nagrody i premie uznaniowe.
W praktyce przy kwalifikowaniu poszczególnych świadczeń jako uznaniowych czy regulaminowych ujawnia się poważny problem. Kodeks pracy wskazuje, że pracownikom, którzy wzorowo wypełniają swoje obowiązki, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odnosi się to przede wszystkim do przejawiania przez nich inicjatywy w pracy i podnoszenia jej wydajności oraz jakości. Dotyczy to zatrudnionych, którzy przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu pracy.
Ze swej natury świadczenia uznaniowe powinny mieć charakter fakultatywny, skierowany wybiórczo do określonych osób za ich wybitne osiągnięcia w pracy. Nie stanowią one zwyczajowego elementu wynagrodzenia zasadniczego. Nie powinny więc być skierowane do wszystkich lub większości pracowników.
Świadczenie ma charakter uznaniowy, jeżeli nie występują sprawdzalne (mierzalne) kryteria jego przyznania. Nadto musi być ono jednorazowe i nieperiodyczne. Wypowiedział się tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 grudnia 2021 r., sygn. akt. II PSK 186/21. SN wskazał bowiem, że z nagrodą będziemy mieli do czynienia wówczas, gdy pracodawca w zakresie przyznania świadczenia dysponuje marginesem swobody uznania. Jej przyznanie natomiast stanowi konsekwencje przykładnego wypełniania obowiązków przez zatrudnionego.
W rzeczywistości często występują odmienne sytuacje. Pracodawcy w przepisach wewnątrzzakładowych lub umowach o pracę, bądź bezpośrednio w trybie art. 105 K.p., udzielają nagród i premii "uznaniowych". Są one w rzeczywistości jednak świadczeniami regulaminowymi. Są bowiem przydzielane systematycznie i w stałej wysokości szerokiej grupie zatrudnionych. Takie świadczenie traci charakter nieroszczeniowy i powinno być zaliczane jako składnik zmienny do wynagrodzenia urlopowego.
Gdy nagroda lub premia "uznaniowa" wiążą się ze spełnieniem określonych przesłanek, są tak naprawdę składnikiem roszczeniowym, którego przyznania pracownik może się domagać na drodze sądowej (wyrok SN z dnia 21 stycznia 2011 r., sygn. akt II PK 169/10).
W wyroku z dnia 22 marca 2022 r., sygn. akt I PSKP 73/21, Sąd Najwyższy stwierdził, że taka praktyka pracodawcy, szczególnie wieloletnia, stanowi nadużycie prawa. Ponadto Sąd wskazał, że: "(...) świadczenie pieniężne nazwane w zakładowych przepisach płacowych (albo w umowie o pracę) »premią uznaniową«, wypłacane pracownikowi systematycznie, w regularnych odstępach czasu, za zwyczajne wykonywanie obowiązków służbowych, a więc w szczególności za sumienne i staranne wykonywanie pracy, w oderwaniu od przesłanek nagrody określonych w art. 105 K.p., jest składnikiem wynagrodzenia za pracę (...)".
W związku z powyższym świadczenie będzie miało charakter regulaminowy i będzie wliczane do wynagrodzenia urlopowego, jeżeli będzie wypłacane:
Świadczeniem regulaminowym może być np. premia za brak absencji w pracy czy osiągnięcie określonych norm wydajności w pracy. Kategoria tego typu świadczeń, spełniających ww. przesłanki, w żadnym razie nie może zostać uznana za nagrodę w rozumieniu art. 105 K.p. (patrz ramka).
Odnosi się to również do premii "uznaniowych" za pracę w godzinach nadliczbowych. Wypowiedział się tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 lutego 2019 r., sygn. akt II PK 33/18.
|
"(...) W praktyce polskich pracodawców premie regulaminowe można podzielić (mimo wyraźnych sprzeciwów doktryny i judykatury) na prawidłowe premie regulaminowe oraz »premie uznaniowe«. W tych pierwszych adekwatne unormowania precyzują wszystkie warunki przyznania i podziału premii na poszczególnych pracowników, które można zweryfikować w postępowaniu sądowym. »Premie uznaniowe« można scharakteryzować jako świadczenia płacowe z tytułu prawidłowego wykonania zadania premiowego w określonej jednostce czasu, którego warunki przyznania zostały określone w unormowaniach płacowych, jednak bez sprecyzowania w tych przepisach sposobu wyliczenia premii przypadającej na poszczególnych pracowników oraz zaakcentowaniu arbitralności pracodawcy w jej przyznaniu". Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 czerwca 2018 r., sygn. akt II PK 130/17 |
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277)
| ||||||||||||
|
||||||||||||
