Facebook

Jak szukać?»

Aktualnie jesteś: Gofin.pl (strona główna)  »  Prawo pracy  »  Umowy i płace  »   Zwolnienie z powodu utraty zdolności do wykonywania pracy
POLECAMY
A A A  poleć artykuł   drukuj artykuł

Zwolnienie z powodu utraty zdolności do wykonywania pracy

Gazeta Podatkowa nr 60 (1831) z dnia 29.07.2021
Agata Barczewska

Pracownik, który jest niezdolny do wykonywania powierzonej mu pracy, nie może być dopuszczony do jej świadczenia. Wykonywanie obowiązków służbowych w sytuacji, gdy pracownik nie posiada ku temu zdolności psychofizycznych, może bowiem stwarzać zagrożenie dla niego i osób postronnych. Stwierdzenie przez lekarza medycyny pracy, że pracownik nie może już świadczyć dotychczasowej pracy, skutkuje więc koniecznością rozwiązania umowy o pracę lub zmiany stanowiska.

"Przymusowe" rozwiązanie umowy

Możliwość wykonywania obowiązków pracowniczych zależy od posiadania przez pracownika zdolności psychofizycznej do pracy na danym stanowisku. To, czy pracownik ją posiada, potwierdza w swoim orzeczeniu lekarz medycyny pracy po przeprowadzeniu badania profilaktycznego. Pracownik, który jest niezdolny do wykonywania powierzonej mu pracy, nie może być dopuszczony do jej świadczenia i od zasady tej, wyrażonej w art. 229 § 4 K.p., prawo pracy nie przewiduje żadnych wyjątków. W sytuacji niedopuszczenia pracownika do wykonywania pracy przez lekarza medycyny pracy pojawia się więc problem dalszego zatrudniania pracownika.

Generalnie Kodeks pracy w takim przypadku nie nakłada na pracodawcę obowiązku kontynuacji zatrudnienia pracownika. Jeżeli nie ma dla niego innej, odpowiedniej pracy i pracodawca nie jest zobowiązany do jej zaproponowania, może pracownikowi wypowiedzieć umowę. W niektórych sytuacjach pracodawca jest jednak zobowiązany do przeniesienia pracownika niezdolnego do wykonywania dotychczasowej pracy na nowe stanowisko. Przypadki te określają art. 230art. 231 K.p.

Wyjątkowo do innej pracy

W razie ujawnienia u pracownika objawów schorzenia zawodowego (co musi zostać potwierdzone orzeczeniem lekarskim), pracodawca jest zobowiązany przenieść go do innej pracy, nienarażającej na działanie czynnika, który wywołał wspomniane objawy. Przeniesienie następuje na podstawie orzeczenia lekarskiego wydanego przez lekarza medycyny pracy, w terminie i na czas w nim określony (art. 230 K.p.). Podobny obowiązek ciąży na pracodawcy w sytuacji, gdy pracownik utracił zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub stwierdzonej już choroby zawodowej. Wymóg zapewnienia takiemu pracownikowi innego stanowiska zależy w tym przypadku od tego, czy ZUS uznał go za niezdolnego do pracy (art. 231 K.p.). Jeżeli takie orzeczenie zostanie wydane, pracodawca nie musi zagwarantować innego stanowiska. Należy nadmienić, że obowiązek przeniesienia do innej pracy niż dotychczasowa występuje też w przypadku zatrudniania pracownicy w ciąży i karmiącej piersią przy pracach całkowicie dla niej wzbronionych (art. 179 K.p.).

Przeniesienie pracownicy/pracownika do innej pracy w trybie art. 179, art. 230 i art. 231 K.p. następuje w drodze polecenia służbowego. Pracownicy/pracownikowi w okresie przeniesienia dokonanego w trybie art. 179, art. 230 lub art. 231 K.p. przysługuje wynagrodzenie za faktycznie wykonywaną pracę. Jeżeli jednak takie przeniesienie powoduje obniżenie wynagrodzenia pracownika, wówczas przysługuje mu dodatek wyrównawczy (w przypadkach, o których mowa w art. 230 i art. 231 K.p. maksymalnie przez 6 miesięcy).

Wypowiedzenie bez wynagrodzenia

Poza wyjątkowymi sytuacjami pracownik, który stał się niezdolny do wykonywania pracy, może spodziewać się wypowiedzenia (do rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym brak jest bowiem podstawy prawnej). Powstaje jednak pytanie, czy za okres wypowiedzenia, w czasie którego nie świadczył pracy, zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Jedną z podstawowych zasad dotyczących odpłatności za pracę jest to, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za niewykonywanie pracy tylko wtedy, gdy wynika to z przepisów (art. 80 K.p.). Biorąc pod uwagę tę zasadę, okres odsunięcia od pracy w okresie wypowiedzenia z powodu utraty przez pracownika zdolności do wykonywania pracy nie daje mu prawa do wynagrodzenia - w tym zakresie brak jest bowiem odpowiedniego przepisu. Okres ten może być odpłatny tylko wtedy, gdy pracownik w okresie wypowiedzenia zostanie zwolniony przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy na podstawie art. 362 K.p. Jednak, moim zdaniem, pracodawca - w przypadku odsunięcia pracownika od pracy na podstawie art. 229 § 4 K.p. i wypowiedzenia mu z tego powodu umowy o pracę - nie ma obowiązku zwalniać go w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy. Takie zwolnienie w pośredni sposób już bowiem nastąpiło, poprzez odsunięcie pracownika od pracy na mocy art. 229 § 4 K.p. W czasie tego odsunięcia, nakładającego się na okres wypowiedzenia, pracownikowi nie będzie przysługiwało wynagrodzenie przestojowe (patrz ramka).

"(...) stosownie do art. 81 Kodeksu pracy pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy lub za czas niezawinionego przez pracownika przestoju przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. (...) Niezbędną przesłanką nabycia prawa do wynagrodzenia, o którym mowa wyżej, jest m.in. gotowość pracownika do pracy rozumiana jako fizyczna i psychiczna zdolność do pracy oraz wyrażenie woli jej wykonywania. W ocenie Departamentu Prawa Pracy w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej, gotowość taka nie zachodzi w przypadku, gdy ze względu na występujące przeciwwskazania, pracownik został uznany przez lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami danego zakładu za całkowicie niezdolnego do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku (tj. za niezdolnego do realizacji wszystkich zadań przewidzianych dla danego stanowiska, w warunkach określonych w wydanym przez pracodawcę skierowaniu na profilaktyczne badania lekarskie). (...)".

Stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej udostępnione naszemu Wydawnictwu w dniu 7 lipca 2015 r.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320)

Więcej na ten temat w zasobach płatnych:

Umowy i płace - czytaj także:

 
Sklep internetowy - sklep.gofin.pl
 
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o., ul. Owocowa 8, 66-400 Gorzów Wlkp., tel. 95 720 85 40, faks 95 720 85 60
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN
Szanowny Użytkowniku !
Prosimy o zapoznanie się z poniższymi informacjami oraz wyrażenie dobrowolnej zgody poprzez kliknięcie przycisku "Zgadzam się".
Pamiętaj, że zawsze możesz wycofać zgodę.

Serwis internetowy, z którego Pani/Pan korzysta używa plików cookies w celu:

  • zapewnienia prawidłowego działania serwisów (utrzymania sesji),

  • analizy statystyk ruchu i reklam w serwisach,

  • zbierania i przetwarzania danych osobowych w celu wyświetlenia reklam produktów własnych.

Pliki cookies

Są to pliki instalowane w urządzeniach końcowych osób korzystających z serwisu, w celu administrowania serwisem, dostosowania treści serwisu do preferencji użytkownika, utrzymania sesji użytkownika oraz dla celów statystycznych i targetowania reklamy (dostosowania treści reklamy do indywidualnych potrzeb użytkownika). Informujemy, że istnieje możliwość określenia przez użytkownika serwisu warunków przechowywania lub uzyskiwania dostępu do informacji zawartych w plikach cookies za pomocą ustawień przeglądarki lub konfiguracji usługi. Szczegółowe informacje na ten temat dostępne są u producenta przeglądarki, u dostawcy usługi dostępu do internetu oraz w Polityce prywatności i plików cookies.

Administratorzy

Administratorem Pana/Pani danych osobowych w związku z korzystaniem z serwisu internetowego i jego usług jest Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o. Administratorem danych osobowych w plikach cookies w związku z wyświetleniem analizy statystyk i wyświetlaniem spersonalizowanych reklam są partnerzy Wydawnictwa Podatkowego GOFIN sp. z o.o., Google Inc, Facebook Inc, Gemius S.A.

Jakie ma Pani/Pan prawa w stosunku do swoich danych osobowych?

Wobec swoich danych mają Pan/Pani prawo do żądania dostępu do swoich danych, ich sprostowania, usunięcia lub ograniczenia przetwarzania, prawo do wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych, prawo do cofnięcia zgody.

Podstawy prawne przetwarzania Pani/Pana danych osobowych

  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z wykonaniem umowy

    Umowa w naszym przypadku oznacza akceptację regulaminu naszych usług. Jeśli zatem akceptuje Pani/Pan umowę na realizację danej usługi, to możemy przetwarzać Pani/Pana dane w zakresie niezbędnym do realizacji tej umowy.

  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z prawnie uzasadnionym interesem administratora

    Dotyczy sytuacji, gdy przetwarzanie danych jest uzasadnione z uwagi na usprawiedliwione potrzeby administratora, tj. dokonanie pomiarów statystycznych, ulepszania naszych usług, jak również prowadzenie marketingu i promocji własnych usług administratora.

  • Dobrowolna zgoda

    Aby móc wyświetlać spersonalizowane reklamy dopasowane do Pani/Pana zainteresowań w związku z odwiedzaniem niniejszego serwisu internetowego partnerzy Wydawnictwa Podatkowego Gofin sp. z o.o. muszą mieć możliwość przetwarzania Pani/Pana danych. Udzielenie takiej zgody jest całkowicie dobrowolne (nie ma obowiązku jej udzielenia).

Zgoda

W związku z powyższymi wyjaśnieniami prosimy o wyrażenie dobrowolnej zgody na przetwarzanie Pani/Pana danych osobowych w związku z możliwością wyświetlenia reklam dopasowanych do Pani/Pana zainteresowań poprzez kliknięcie w przycisk „Zgadzam się” lub „Nie teraz” w przypadku braku zgody.