Przesłanki zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia

Jednym z trybów rozwiązania umowy o pracę jest jej rozwiązanie bez zachowania okresu wypowiedzenia. Przy czym dopuszczalne jest ono z winy pracownika, a także w okolicznościach niezawinionych przez niego. Taki tryb rozwiązania umowy o pracę jest obwarowany wymogami formalnymi.

Zwolnienie dyscyplinarne

Przesłankami rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, zgodnie z art. 52 § 1 K.p., są:

• ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
   
• popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
   
• zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Jeżeli chodzi o ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, to jak wynika z orzecznictwa sądowego można do niego zaliczyć np.:

• przebywanie w miejscu i czasie pracy w stanie nietrzeźwości,
   
• ubliżanie współpracownikom przez pracownika na kierowniczym stanowisku.

W zależności od okoliczności, wskazane przykłady naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych mogą skutkować dyscyplinarnym zwolnieniem z pracy. Przy czym pracodawca jest obowiązany ocenić ciężkość tego naruszenia.

Wymogi formalne

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 K.p.). Pracodawca jest więc ograniczony czasowo w kwestii rozwiązania umowy o pracę w tym trybie.

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy w trybie natychmiastowym z winy pracownika powinno mieć formę pisemną (art. 30 § 3 K.p.). Należy w nim wskazać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy oraz zawrzeć pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Ponadto, jeżeli w zakładzie występuje organizacja związkowa, pracodawca zawiadamia ją o przyczynach uzasadniających rozwiązanie z pracownikiem umowy w trybie dyscyplinarnym. Po zasięgnięciu opinii tej organizacji pracodawca podejmuje decyzję o rozwiązaniu umowy. W razie zastrzeżeń co do jego zasadności organizacja związkowa wyraża swoje zdanie niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni (art. 52 § 3 K.p.). Nie jest jednak ono wiążące dla pracodawcy.

Rozwiązanie umowy z chorym pracownikiem

Niekiedy brak winy po stronie pracownika także pozwala na natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę. W myśl art. 53 § 1 pkt 1 K.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
   
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

Jak wynika z powołanej regulacji, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika dopiero po upływie okresów ochronnych, pod warunkiem, że niezdolność do pracy trwa nadal.

Jednakże rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Przy czym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Inna nieobecność usprawiedliwiona

Na mocy art. 53 § 1 pkt 2 K.p. pracodawca może natychmiastowo rozwiązać umowę bez wypowiedzenia w razie usprawiedliwionej nieobecności w pracy z innych przyczyn niż niezdolność do pracy wskutek choroby, trwającej dłużej niż 1 miesiąc. Chodzi o różnego rodzaju sytuacje, w których pracownik z obiektywnych powodów nie może stawić się w pracy i nie można mu przypisać nagannego zachowania ani naruszenia obowiązków pracowniczych. Do tych nieobecności należą np. okresy odbywania kary pozbawienia wolności.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.)