Wady i zalety zatrudnienia terminowego

Zatrudnienie terminowe stanowi aktualnie przeważającą formę zatrudniania pracowników. Jego podstawą są zarówno umowy o pracę, jak i cywilnoprawne. Pracownicze umowy terminowe z pewnością cechują się większą stabilnością niż kontrakty cywilne, jednak w porównaniu do umów bezterminowych wyraźniej widać ich "przejściowy" charakter. Z tego względu wydają się być korzystne głównie dla pracodawców, choć i dla pracowników mają swoje zalety.

Kilka umów do wyboru

Kodeks pracy przewiduje kilka rodzajów umów o pracę o charakterze czasowym. Pracodawca ma do wyboru umowę na okres próbny, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy oraz na zastępstwo. Przepisy prawa pracy nie narzucają wyboru żadnej z tych umów ani też nie wykluczają zatrudnienia na ich podstawie, chyba że pracodawca objęty jest regulacjami odrębnymi wyznaczającymi sztywne formy nawiązania zatrudnienia. Jeżeli jednak nie obowiązują go tego typu przepisy, wówczas może swobodnie wybierać między poszczególnymi rodzajami umów o pracę.

Należy podkreślić, że pracodawcy nie mają generalnego obowiązku zatrudniania na czas nieokreślony. Tylko w jednym przypadku, przewidzianym w art. 25¹ K.p., umowa na czas określony może się przekształcić (bez zgody pracodawcy) w umowę na czas nieokreślony. Taki skutek następuje przy zawarciu trzeciej z kolei umowy na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, o ile przerwy miedzy poszczególnymi umowami nie przekroczyły miesiąca. Pracodawca może więc swobodnie zatrudniać pracownika na podstawie dwóch kolejnych umów na czas określony, bez obawy, że zatrudnienie straci swój terminowy charakter. Powinien on jednak zachować umiar w wyznaczaniu okresu obowiązywania umowy, nieracjonalnie długa umowa na czas określony może bowiem zostać uznana za próbę obejścia prawa.

Pierwsza umowa na próbę

Umowa na okres próbny może poprzedzać każdą umowę o pracę, z wyjątkiem umowy w celu przygotowania zawodowego, która jest zawierana z młodocianym, i spółdzielczej umowy o pracę. Umowa na okres próbny nie może też poprzedzać nawiązania stosunku pracy na podstawie powołania, mianowania i wyboru.

Celem wprowadzenia okresu próbnego jest umożliwienie pracodawcy sprawdzenia umiejętności i przydatności zawodowej pracownika. Pracownik z kolei może zweryfikować swoje oczekiwania wobec podjętego przez niego zatrudnienia oraz predyspozycje do tej pracy. Zawarcie umowy tego rodzaju nie jest obowiązkowe i zależy tylko od woli stron, niemniej zawsze musi to być pierwsza umowa między tymi samymi stronami. Maksymalny czas trwania umowy na czas próbny to 3 miesiące. Okres jej wypowiedzenia zależy od długości umowy i wynosi:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
   
• 1 tydzień, jeżeli umowa trwa dłużej niż 2 tygodnie,
   
• 2 tygodnie, przy maksymalnym, tj. 3-miesięcznym okresie próby (art. 34 K.p.).

W odniesieniu do długości wypowiedzenia umowy na okres próbny, podnoszone są niekiedy wątpliwości co do tego, jak należy rozumieć dni robocze, tj. czy chodzi tu o dni robocze dla pracownika czy też kalendarzowe dni powszednie, a więc wszystkie dni (łącznie z sobotą) niebędące niedzielą i świętem ustawowo wolnym od pracy. W piśmiennictwie z zakresu prawa pracy prezentowany jest przeważający pogląd, że chodzi tu o dni powszednie, a nie te dni robocze, które są zaplanowane dla danego pracownika w grafiku. Wypowiedzenie umowy na próbę liczone w dniach roboczych pozwala więc bardzo szybko ją rozwiązać. Należy nadmienić, iż w jednym przypadku umowa tego typu jest szczególnie chroniona przed rozwiązaniem przez pracodawcę. Dotyczy to kobiet w ciąży, których umowa zawarta na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. W takiej sytuacji z mocy prawa przedłuża się ona do dnia porodu (art. 177 § 3 K.p.).

Trzecia umowa o charakterze dorywczym, sezonowym lub na zastępstwo nie ulega przekształceniu w umowę bezterminową.

Czas zatrudnienia określony w umowie

Umowa na czas określony jest zdecydowanie najbardziej preferowaną formą zatrudnienia terminowego. Korzyści z nawiązania takiej umowy występują przeważnie po stronie pracodawcy. Cenią oni możliwość jej szybkiego rozwiązania i ograniczone możliwości odwołania się pracownika od wypowiedzenia takiej umowy. Zaletą wydaje się też być brak obowiązku uzasadniania wypowiedzenia, z czym wielu pracodawców, z reguły niesłusznie, wiąże przekonanie o braku obowiązku wypłaty odprawy.

Umowę na czas określony teoretycznie można zawrzeć na dowolnie długi okres. Prawo pracy nie zawiera żadnych ograniczeń w tym zakresie, tak jak czyniła to nieobowiązująca już tzw. ustawa antykryzysowa. Pracodawca nie powinien jednak podejmować prób ominięcia przepisu przewidującego przekształcenie trzeciej z kolei umowy na czas określony w umowę bezterminową, poprzez zawieranie nieracjonalnie długich umów terminowych. Szanse na "obronienie" w sądzie pracy takiej umowy (np. zawartej na 7 lat) są nikłe, chyba że pracodawca udowodni zasadność takiego zatrudnienia. W nielicznych przypadkach rzeczywiście celowe jest zawarcie długoletnich umów na czas określony, odpowiadających np. czasowi trwania kontraktu lub projektu, przy którym został zatrudniony pracownik. Są to jednak sytuacje dotyczące małej części umów zawieranych na czas określony.

Z uwagi na swój terminowy charakter umowa na czas określony cechuje się mniejszą stabilnością zatrudnienia niż umowy bezterminowe. Pewną przeciwwagą dla tej cechy jest ograniczenie możliwości jej wypowiadania jedynie do umów zawartych na czas dłuższy niż 6 miesięcy, co do których strony przewidziały możliwość jej wypowiedzenia (art. 33 K.p.). Ponieważ jednak zdecydowana większość umów tego rodzaju zawieranych jest na czas dłuższy niż pół roku i strony nie zapominają o zastrzeżeniu możliwości ich wypowiedzenia, generalnie są one łatwe do rozwiązania.

Należy podkreślić, że umowa na czas określony oraz inne umowy o charakterze terminowym rozwiązują się samoczynnie wraz z upływem terminu, na który były zawarte lub wystąpieniem zdarzenia powodującego rozwiązanie umowy. Oznacza to, że skutek w postaci rozwiązania umowy następuje niezależnie od tego, czy pracownikowi przysługuje szczególna ochrona przed zwolnieniem z pracy. Ochrona ta dotyczy bowiem czynności podejmowanych przez pracodawcę (wypowiedzenia lub zwolnienia natychmiastowego), a nie rozwiązania umowy bez inicjatywy stron. Tylko w jednym przypadku prawo przeciwdziała samoczynnemu rozwiązaniu się umowy na czas określony - jeżeli umowa ta, zgodnie ze swoim końcowym terminem, uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży pracownicy. Wówczas przedłuża się do dnia porodu.

Koniec umowy wyznaczony zadaniem

Stosunkowo rzadko spotykanymi w praktyce umowami są umowy na czas wykonania określonej pracy. Swoim charakterem zbliżają się one do cywilnoprawnych umów o dzieło, ponieważ ich celem jest wykonanie przez pracownika oznaczonego i z góry ograniczonego w czasie zadania. Umowy na czas wykonania określonej pracy są przydatne w sytuacji, gdy dokładne określenie czasu ich trwania nie jest możliwe. Ich moment końcowy nie jest więc określony konkretną datą, ale przez wskazanie zdarzenia przyszłego, jakim jest wykonanie zleconej pracy. Dlatego w treści umowy należy precyzyjnie określić rodzaj pracy, dla wykonania której dana umowa została zawarta. Z tych względów wspomniane umowy stosowane są głównie przy realizacji prac dorywczych, a także w budownictwie i w rolnictwie. Na podstawie umowy na czas wykonania określonej pracy zatrudnia się niekiedy również pracowników o specjalistycznych kwalifikacjach. Nie można jej natomiast zawierać z pracownikami młodocianymi. Co ważne, umowa w celu wykonania określonej pracy nie podlega wypowiedzeniu, z wyjątkiem wystąpienia upadłości lub likwidacji pracodawcy bądź przeprowadzania zwolnień na podstawie tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych.

Umowa na zastępstwo nieobecnego

Do umowy o pracę na czas zastępstwa nieobecnego w sposób usprawiedliwiony pracownika stosuje się większość przepisów dotyczących umów o pracę na czas określony. Strony nie muszą jednak zastrzegać dopuszczalności jej wypowiedzenia. Ta czynność prawna jest dopuszczalna z mocy samego prawa. Okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo wynosi 3 dni robocze. W przeciwieństwie do umowy na czas określony, której termin końcowy jest określony konkretną datą, w umowie na zastępstwo data końcowa może być oznaczona w sposób nieostry, poprzez wskazanie zdarzenia przyszłego (np. powrót do pracy osoby zastępowanej). Z uwagi na cel tej umowy rozwiązuje się ona z momentem stawienia się w pracy zastępowanego pracownika. Nie ma na to wpływu sposób określenia terminu końcowego umowy (np. poprzez odniesienie go do zakończenia urlopu wychowawczego osoby zastępowanej).

W razie upadłości, likwidacji pracodawcy lub przeprowadzania zwolnień grupowych można wypowiedzieć każdą bez wyjątku umowę na czas określony.

Przy umowie na zastępstwo nie znajduje zastosowania art. 177 § 3 K.p. przewidujący przedłużenie umowy na czas określony do dnia porodu, jeżeli miałaby ona ulec rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)