Stosowanie przepisów prawa pracy do osoby zatrudnionej na podstawie umowy cywilnoprawnej

Minimalna stawka dla zleceniobiorcy

Ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2024 r. poz. 1773) generalnie dotyczy zapewnienia wynagrodzenia na poziomie minimalnym dla pracowników zatrudnionych w ramach stosunku pracy. Jednak w pewnym zakresie ustawa ta reguluje również niektóre kwestie dotyczące wynagrodzenia osób zatrudnionych na podstawie umowy zlecenia lub o świadczenie usług (do której stosuje się przepisy o zleceniu).

Zgodnie z art. 8a ww. ustawy, zleceniobiorcom i osobom zatrudnionym na podstawie umowy o świadczenie usług przysługuje, z pewnymi wyjątkami, minimalna stawka wynagrodzenia za godzinę wykonywania pracy. Stawka ta jest corocznie waloryzowana i w 2025 r. wynosi 30,50 zł.

W umowie zlecenia lub o świadczenie usług strony powinny określić sposób potwierdzania liczby godzin pracy na zleceniu w danym miesiącu (art. 8b ww. ustawy). Przy czym nawet w przypadku braku odpowiednich zapisów w umowie cywilnoprawnej, zleceniobiorca/świadczący usługi musi przedłożyć - przed terminem wypłaty za dany miesiąc - informację o liczbie godzin wykonywania zlecenia lub świadczenia usług w tym miesiącu.

UWAGA! Wzór rejestru godzin realizacji zlecenia dostępny w programie DRUKI Gofin w dziale Cywilnoprawne formy świadczenia pracy.

Podmiot zatrudniający (zleceniodawca) ma obowiązek przechowywać dokumentację związaną z wykonaniem obowiązku zapewnienia zleceniobiorcy minimalnej stawki godzinowej przez okres 3 lat od daty wymagalności wynagrodzenia za dany miesiąc.

Należy podkreślić, że wymóg zapewnienia zleceniobiorcy minimalnej stawki godzinowej nie ma zastosowania do umów wymienionych w art. 8d ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, m.in. do umów zlecenia oraz o świadczenie usług, jeżeli o miejscu i czasie wykonania zlecenia lub świadczenia usług decyduje przyjmujący zlecenie (świadczący usługi) i przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne.

Zapewnienie badań i szkoleń bhp

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, co obejmuje m.in. zapewnienie badań profilaktycznych i szkoleń bhp. W pewnym zakresie wymóg zagwarantowania pracownikom odpowiednich warunków bhp dotyczy też osób świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, choć w tym przypadku nie jest to automatyczne.

Jak wynika z art. 304 K.p., pracodawca ma obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, o których mowa w art. 207 § 2 K.p., także osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (np. na umowie zlecenia), w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Natomiast zgodnie z art. 207 § 2 K.p., pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.

Pracodawca w celu realizacji obowiązku nałożonego na niego przez art. 304 K.p. powinien ocenić, czy zatrudniani przez niego pracownicy cywilnoprawni powinni poddać się badaniom lekarskim oraz szkoleniom bhp ze względu na warunki pracy. Jak uznała Państwowa Inspekcja Pracy w stanowisku dostępnym na stronie www.pip.gov.pl:

"(...) Regułą jest, że jeżeli rodzaj wykonywanej pracy, stopień zagrożeń związanych z warunkami pracy lub przebiegiem procesów jest tak znaczny (ryzyko wypadku przy pracy, występowanie czynników szkodliwych dla zdrowia lub uciążliwych), że wskazane jest, aby nawet do doraźnego wykonywania tych prac lub przebywania w tych warunkach były dopuszczane wyłącznie osoby fizyczne przeszkolone w zakresie bhp, to pracodawca (przedsiębiorca) może wymagać od osoby, z którą zawiera umowę cywilnoprawną, poddania się szkoleniu w tym zakresie. (...)"

Analogiczne stanowisko PIP zajął w odniesieniu do wykonywania badań profilaktycznych przez osoby wykonujące pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej.

To samo dotyczy kwestii stosowania przez zleceniobiorców środków ochrony indywidualnej, obuwia roboczego czy odzieży roboczej. Zasady ponoszenia kosztów zapewnienia niezbędnych warunków bhp, w tym badań profilaktycznych i szkoleń bhp, powinny zostać określone w umowie cywilnoprawnej.

Potrącenia w przypadku zleceniobiorcy

Na podstawie art. 833 § 2¹ Kodeksu postępowania cywilnego (dalej: K.p.c.), art. 87 i art. 87¹ K.p. - dotyczące m.in. górnej granicy potrąceń oraz kwoty wolnej od potrąceń - stosuje się odpowiednio do wszystkich świadczeń powtarzających się, których celem jest zapewnienie utrzymania albo stanowiących jedyne źródło dochodu dłużnika będącego osobą fizyczną. Regulację z art. 833 § 2¹ K.p.c. stosuje się m.in. do wynagrodzenia zleceniobiorców przy założeniu, że spełnia ono przesłanki wskazane w tym przepisie. W takim przypadku przy potrąceniach z wynagrodzenia zleceniobiorcy należy stosować górną granicę potrąceń oraz kwotę wolną od potrąceń, wynikającą z Kodeksu pracy.

Przepisy K.p.c. nie określają, w jaki sposób należy ustalić kwotę wolną od potrąceń z wynagrodzenia zleceniobiorcy. W tej sprawie wypowiedziało się jednak Ministerstwo Sprawiedliwości, które w odpowiedzi z dnia 27 sierpnia 2018 r. udzielonej na zapytanie naszego Wydawnictwa uznało, że ustalenie kwoty wolnej od potrąceń dla zleceniobiorcy następuje w odniesieniu do minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego proporcjonalnie do ilości godzin wykonywanego zlecenia.