Skutki podwyższenia wynagrodzenia za pracę po powrocie do pracy z urlopu wychowawczego

Pracownica przebywała na urlopie wychowawczym od 20 stycznia 2022 r. do 19 grudnia 2024 r. Przysługujące jej wynagrodzenie zasadnicze wynosiło 3.700 zł w momencie rozpoczęcia urlopu, a od 20 grudnia 2024 r. zostało podwyższone do 7.160 zł. Jak należało obliczyć wynagrodzenie za wykorzystane przez nią w pierwszym dniu po zakończeniu urlopu zwolnienie od pracy na dziecko w wieku do 14 lat (7 godz.)? Czy do ustalenia ekwiwalentu za 29 dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego trzeba było przyjąć stawkę przed czy po podwyżce?

Podstawę do obliczenia wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy na dziecko w wieku do lat 14 oraz ekwiwalentu urlopowego (pod warunkiem, że pracownik nabył do niego prawo) stanowiło wynagrodzenie zasadnicze po podwyżce.

Warunki płacowe po powrocie z urlopu wychowawczego

Po zakończeniu urlopu wychowawczego pracownik powinien wrócić do pracy na dotychczasowe stanowisko, a jeżeli nie jest to możliwe - na stanowisko równorzędne z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby nie korzystał z urlopu. Z art. 186⁴ K.p., w którym zapisane są te gwarancje, wynika zatem, że pracownikowi należy się wynagrodzenie nie niższe od wynagrodzenia przysługującego mu przed urlopem. W postanowieniu z 18 sierpnia 2021 r. (sygn. akt II PSK 78/21) dotyczącym wynagrodzenia pracownika po powrocie z urlopu wychowawczego Sąd Najwyższy przypomniał, że: "(...) Jeżeli w trakcie korzystania przez pracownika z urlopu doszło do zmian płacowych dotyczących tego stanowiska, to zmiany te obejmują także jego wynagrodzenie, gdyż podstawą określenia wysokości wynagrodzenia nie jest wynagrodzenie pobierane przez pracownika przed urlopami związanymi z macierzyństwem lub rodzicielstwem, lecz wynagrodzenie przysługujące aktualnie na stanowisku, z którego pracownik odszedł na urlop. (...)". Innymi słowy, pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikowi wszystkie podwyżki płacowe, jakie miały miejsce podczas korzystania przez niego z urlopu wychowawczego (por. wyrok SA w Warszawie z 31 maja 2019 r., sygn. akt III APa 4/14).

Czytelnik zrealizował powyższe wytyczne podwyższając wynagrodzenie zasadnicze pracownika w jego pierwszym dniu pracy po zakończeniu urlopu wychowawczego. Gdyby tego nie uczynił, naruszyłby zasady równego traktowania i niedyskryminacji (art. 11²-11³ i art. 18^3a K.p.).

Wynagrodzenie za czas zwolnienia od pracy na opiekę nad dzieckiem

Na podstawie art. 188 K.p. pracownik wychowujący przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat ma prawo do odpłatnego zwolnienia od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni w ciągu roku kalendarzowego (dalej zwolnienia na opiekę). Pracownik decyduje o godzinowym lub dziennym sposobie jego realizacji w pierwszym wniosku o udzielenie tego zwolnienia w danym roku kalendarzowym. Jeśli pracownik niepełnoetatowy zawnioskuje o zwolnienie godzinowe, wymiar tego zwolnienia ustala się proporcjonalnie do wielkości jego etatu.

Wskazany przepis zapewnia pracownikowi zachowanie prawa do wynagrodzenia, nie podając jak je ustalać. Oblicza się je więc według reguł obowiązujących dla wynagrodzenia urlopowego, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy. Stosuje się § 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy... (Dz. U. z 2017 r. poz. 927), dalej rozporządzenia o wynagrodzeniu.

Ponieważ pracownik z pytania jest uprawniony tylko do płacy zasadniczej w stałej miesięcznej wysokości, Czytelnik powinien był obliczyć wynagrodzenie za 7 godzin zwolnienia na opiekę biorąc za podstawę wynagrodzenie po podwyżce, tj. w wysokości 7.160 zł. Taka kwota przysługiwała pracownikowi w grudniu 2024 r., czyli w miesiącu wykorzystywania zwolnienia (§ 7 rozporządzenia urlopowego). Do ustalenia stawki za godzinę pracy wystarczyło podzielić wynagrodzenie zasadnicze przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu, czyli tzw. nominał (§ 4a rozporządzenia o wynagrodzeniu, który stosuje się ze względu na brak odrębnych regulacji).

Przyjmujemy dane z pytania. W grudniu 2024 r. wymiar czasu pracy pracownika pełnoetatowego wynosił 160 godzin pracy. Wynagrodzenie za zwolnienie na opiekę stanowiło kwotę 313,25 zł, zgodnie z wyliczeniem: 7.160 zł : 160 godz. = 44,75 zł; 44,75 zł x 7 godz. = 313,25 zł.

W praktyce Czytelnik nie musiał obliczać odrębnie wynagrodzenia za 7 godzin zwolnienia na opiekę. W tym przypadku mógł poprzestać na wynagrodzeniu za przepracowaną część miesiąca, ustalonym w trybie § 12 rozporządzenia o wynagrodzeniu. Kwota tego wynagrodzenia zawierałaby w sobie płacę za zwolnienie. Stanowi ona bowiem wynik:

• podzielenia płacy zasadniczej (miesięcznej stawki wynagrodzenia) przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu,
• pomnożenia uzyskanej stawki za godzinę pracy przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy z powodu urlopu wychowawczego,
• odjęcia otrzymanego wyniku od płacy zasadniczej przysługującej za cały miesiąc.

Przyjmujemy dane z pytania oraz zakładamy, że pracownica była objęta podstawowym systemem czasu pracy, w związku z czym w grudniu 2024 r. nie przepracowała 119 godzin (112 godz. przypadających na urlop wychowawczy i 7 godz. przypadających na zwolnienie na opiekę). Poza zwolnieniem na opiekę w pozostałe dni robocze grudnia 2024 r. wykonywała pracę. Za przepracowaną część tego miesiąca przysługiwało jej wynagrodzenie w wysokości 1.834,75 zł, zgodnie z wyliczeniem:

• 7.160 zł : 160 godz. = 44,75 zł,
• 44,75 zł x 119 godz. = 5.325,25 zł,
• 7.160 zł - 5.325,25 zł = 1.834,75 zł.

Wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca łącznie z wynagrodzeniem z tytułu opieki wynosi 2.148 zł (1.834,75 zł + 313,25 zł).

Dokładnie taki sam wynik Czytelnik uzyskałby, gdyby oddzielnie obliczył zwolnienie na opiekę, co ilustrują poniższe wyliczenia:

• 44,75 zł x 112 godz. = 5.012 zł,
• 7.160 zł - 5.012 zł = 2.148 zł.

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy

Czytelnik pyta o sposób wyliczenia ekwiwalentu urlopowego, nie wspominając o zakończeniu zatrudnienia pracownika. Tymczasem prawo do tego świadczenia powstaje, jeżeli stosunek pracy rozwiązuje się lub wygasa i do tego czasu pracownik nie wykorzystał całości lub części urlopu wypoczynkowego (art. 171 § 1 K.p.). Jedyny wyjątek od tej zasady występuje, gdy pracodawca i pracownik postanowią o wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą (art. 171 § 3 K.p.). Przyjmujemy, że w przypadku z pytania ten wyjątek nie zaistniał. Nie było więc podstaw prawnych do obliczenia ekwiwalentu urlopowego, jeżeli zatrudnienie pracownicy trwało po zakończeniu urlopu wychowawczego w ramach dotychczasowej umowy o pracę. W razie gdy w grudniu 2024 r. doszło do ustania zatrudnienia, podstawę ekwiwalentu, do którego pracownik nabył prawo w tym miesiącu, stanowiło wynagrodzenie zasadnicze po podwyżce (§ 15 rozporządzenia urlopowego).

Przyjmujemy dane z pytania oraz dodatkowo zakładamy, że umowa o pracę rozwiązała się z dniem 31 grudnia 2024 r. i do tego czasu pracownik nie wykorzystał 29 dni urlopu wypoczynkowego. Pracownikowi przysługiwał ekwiwalent za niewykorzystany urlop w wysokości 9.924,96 zł, zgodnie z wyliczeniem:

• 7.160 zł : 20,92 (współczynnik urlopowy obowiązujący w 2024 r.) = 342,26 zł,
• 342,26 zł : 8 = 42,78 zł,
• 42,78 zł x 232 godz. (29 dni x 8 godz.) = 9.924,96 zł.

Zwracamy uwagę! Na temat współczynnika urlopowego obowiązującego w 2025 r. piszemy w niniejszym numerze na str. 4.