1) Pracownik złożył odwołanie od wypowiedzenia i wygrał sprawę w sądzie. Na mocy wyroku został przywrócony do pracy. Czy po jego powrocie mamy obowiązek zapewnić mu takie samo stanowisko pracy co poprzednio? Czy powinniśmy podpisać z nim nową umowę o pracę i skierować na badania wstępne i szkolenie bhp?
Pracownik może złożyć odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy, żądając m.in. przywrócenia do pracy. W razie wydania korzystnego dla pracownika wyroku i przywrócenia go do pracy następuje restytucja (odtworzenie) jego stosunku pracy na dotychczasowych zasadach. Warunkiem jest jednak zgłoszenie przez pracownika gotowości podjęcia pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się wyroku (art. 48 § 1 K.p.). Naruszenie wspomnianego terminu daje pracodawcy prawo do odmowy dopuszczenia pracownika do pracy, chyba że zwłoka nastąpiła z przyczyn niezależnych od pracownika.
Stosunek pracy zostaje wznowiony z dniem powrotu pracownika do pracy w wymaganym terminie i powoduje reaktywację stosunku pracy, który istniał przed wyrokiem i został rozwiązany z naruszeniem prawa. W związku z tym zasadniczo pracodawca powinien zapewnić pracownikowi poprzednie stanowisko pracy oraz zagwarantować obowiązujący przed zwolnieniem poziom wynagrodzenia. Potwierdza to Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 października 1997 r., sygn. akt I PKN 326/97, w którym orzeczono, iż:
"(...) przywrócenie do pracy "na poprzednich warunkach" oznacza (...), że pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownika na tym samym stanowisku, zapewniając mu możliwość wykonywania takiej samej pracy, jaką wykonywał przed zwolnieniem i to za wynagrodzeniem zgodnym z obowiązującym u pracodawcy regulaminem lub taryfikatorem wynagrodzeń. (...)"
W takiej sytuacji nie ma konieczności zawarcia z pracownikiem nowej umowy o pracę, zakładania dla niego akt osobowych, ponownego przeszkolenia bhp czy przeprowadzenia badań wstępnych, z tym zastrzeżeniem - w odniesieniu do badań i szkoleń - że pracownik powróci na swoje dotychczasowe stanowisko, przy niezmienionych warunkach pracy.
Należy zaznaczyć, że przywrócenie do pracy na mocy wyroku nie oznacza reaktywowania zatrudnienia z mocą wsteczną. Nie można więc uznać okresu pozostawania bez pracy za okres, w którym realnie istniał stosunek pracy.
2) Pracownik, o którym mowa w pierwszym pytaniu, otrzymał na mocy wyroku sądu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Okres, za który przyznano to wynagrodzenie, należy zaliczyć do stażu pracy. Czy to oznacza, że pracownikowi za ten czas przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego?
Nie. Pracownikowi, który został przywrócony do pracy przez sąd przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. W przypadku bezprawnego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem, wspomniane wynagrodzenie wynosi nie więcej niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc (art. 47 K.p.). Jeżeli przywrócenie do pracy dotyczy pracownika, któremu przysługuje szczególna ochrona zatrudnienia, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy.
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, do okresu zatrudnienia wlicza się okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie (art. 51 § 1 K.p.). Z przywołanej regulacji wywodzi się niekiedy błędny pogląd, że za okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie pracownikowi przysługują wszystkie uprawnienia pracownicze, jakie wiążą się z pozostawaniem w stosunku pracy, np. prawo do urlopu wypoczynkowego czy premii. Tymczasem nie można tego okresu - dla potrzeb przyznawania świadczeń, czy uprawnień ze stosunku pracy - traktować tak, jakby faktycznie był to okres zatrudnienia. Okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie, jest jedynie zaliczany do stażu pracy, co ma znaczenie na przyszłość, np. przy ustalaniu prawa do świadczeń uzależnionych od stażu pracy, do których prawo powstało po przywróceniu pracownika do pracy. W taki sposób kwestię tę ocenił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 lutego 2016 r., sygn. akt I PK 27/15, wskazując, że:
"(...) okresy pozostawania bez pracy wliczane do okresu zatrudnienia zgodnie z art. 51 § 1 zdanie pierwsze i art. 51 § 2 K.p., nie są okresami zatrudnienia ani okresami uznawanymi za okresy zatrudnienia, lecz jedynie podlegają zaliczeniu do stażu pracy (okresu zatrudnienia). Stąd też w tych okresach pracownik nie nabywa praw pracowniczych zależnych od istnienia stosunku pracy, jak np. prawo do urlopu wypoczynkowego (...)."
|