Tryb dokonywania zmian warunków umowy o pracę

1) Czy możemy w drodze wypowiedzeń zmieniających zmniejszyć stawkę wynagrodzenia zasadniczego do wysokości minimalnej? W zamian chcielibyśmy wprowadzić premie pomniejszane na bardziej rygorystycznych zasadach niż stawka zasadnicza.

Przy zachowaniu warunków formalnych jest to dopuszczalne.

Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nieobjętych układem zbiorowym regulującym kwestie uposażeń, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, który obowiązuje do czasu objęcia pracowników układem zbiorowym (art. 77¹ i 77² § 1 i 3 K.p.). Ostatecznie wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia (wynikających z wymienionych wyżej aktów prawa wewnętrznego, a u małego pracodawcy nieobjętego tymi aktami, będących wynikiem negocjacji stron) określa umowa o pracę (art. 29 § 1 pkt 3 K.p.).

Zwracamy uwagę! Postanowienia układów zbiorowych pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych; postanowienia regulaminów - mniej korzystne niż układów zbiorowych, a umów o pracę - mniej korzystne niż przepisy prawa pracy (art. 9 § 2-3 i art. 18 § 1 K.p.).

Dążąc do zmiany zasad wynagradzania, pracodawca może wystąpić do pracowników z ofertą porozumienia w sprawie modyfikacji postanowień umownych albo - w razie ich odmowy - zastosować wypowiedzenie zmieniające.

Pracodawca wynagradza pracowników według stawek miesięcznych stosownie do tabeli zaszeregowania zamieszczonej w regulaminie wynagradzania. Obecnie zamierza zmienić sposób wynagradzania, wyodrębniając ze stawki wynagrodzenie zasadnicze w wysokości równej minimalnemu oraz premię w stałej kwocie miesięcznej. Premia będzie pomniejszana za czas choroby lub opieki nad chorym członkiem rodziny progresywnie, a mianowicie za okres od 6 do 10 dni w wysokości 50%, od 11 do 20 dni w wysokości 70%, a powyżej 20 dni w wysokości 90%. W przypadku nieobecności nieusprawiedliwionej premia nie będzie przysługiwała.

Zasady te należy uznać za dopuszczalne. Po uzgodnieniu zmian z organizacją związkową oraz wprowadzeniu odpowiednich postanowień do regulaminu oraz podaniu tego faktu do wiadomości pracowników, co jest warunkiem niezbędnym do wejścia zmian w życie, pracodawca będzie jeszcze musiał zmienić treść umów porozumieniem zmieniającym, a w przypadku nieosiągnięcia porozumienia dokonać wypowiedzeń zmieniających, przestrzegając wszystkich wymogów formalnych.

Do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym (art. 42 § 1 K.p.). To oznacza m.in. obowiązek informacyjny (względem organizacji związkowej) i uzasadnienia wypowiedzenia umów na czas nieokreślony, a ponadto przestrzegania zakazów obejmujących uprzywilejowane grupy pracowników, które niekiedy są ograniczone. Przykładowo pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi w wieku przedemerytalnym, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy (art. 43 pkt 1 K.p.).

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika tych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę. Pismo pracodawcy o ich wypowiedzeniu powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie jego braku, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków.

Wzór wypowiedzenia warunków umowy o pracę dostępny jest w serwisie www.druki.gofin.pl

2) Czy pracodawca może wprowadzić do umów kierowników działu (zespołu) postanowienie, zgodnie z którym będzie ich obowiązywał jednomiesięczny okres wypowiedzenia bez obowiązku podawania przyczyny?

Jak wspomnieliśmy w odpowiedzi na pytanie pierwsze postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Natomiast zaproponowana w pytaniu zmiana ograniczyłaby okres wypowiedzenia pracownika, który przy dłuższym stażu wynosi 3 miesiące. Co prawda w sytuacji, gdy autorem wypowiedzenia byłby sam zatrudniony, można uznać ten zapis za korzystny, gdyż pozwoliłby na wcześniejsze rozstanie z pracodawcą. Podobnie rozstrzygnął Sąd Najwyższy w wyroku z 26 marca 2014 r. (sygn. akt II PK 175/13), stwierdzając, że: "Dopuszczalne jest umowne postanowienie o skróceniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracownika. Ważność takiego postanowienia musi zostać oceniona poprzez pryzmat zasady uprzywilejowania pracownika z art. 18 K.p. Korzystność postanowienia umowy powinna być oceniona na chwilę zawarcia umowy, a nie na chwilę dokonania wypowiedzenia. Ocena ta powinna w miarę możliwości zobiektywizowana. Powinna jednak uwzględniać okoliczności faktyczne każdej sprawy. Nie powinno ulegać wątpliwości, że dokonanie wypowiedzenia przez pracownika z krótszym okresem wypowiedzenia jest dla niego, z reguły, korzystne. (...)".

Stosowanie krótszego okresu wypowiedzenia przez pracodawcę nie zawsze jest natomiast korzystne i mogłoby być skutecznie podważone przed sądem pracy.

Zwracamy uwagę! Odstąpienie od obowiązku uzasadniania wypowiedzenia jest niedopuszczalne (art. 30 § 4 K.p.). Takie postanowienie nie narusza przepisów tylko w umowach terminowych, co do których nie przewidziano obowiązku uzasadniania wypowiedzenia.