Ustalenie wynagrodzenia za godziny nadliczbowe w różnych systemach płacowych

1) Stosujemy różne systemy płacowe. Pracownicy administracyjni otrzymują wynagrodzenie w stałej stawce miesięcznej, a zatrudnieni na stanowiskach robotniczych są wynagradzani według systemu akordowego. Jak należy prawidłowo obliczać wynagrodzenie za godziny nadliczbowe?

Praca w godzinach nadliczbowych rekompensowana jest w dwojaki sposób, tj. przez udzielenie czasu wolnego lub wypłatę dodatku za nadgodziny. Godziny nadliczbowe, które nie zostały skompensowane czasem wolnym w wymiarze przewidzianym w Kodeksie pracy, powinny być opłacone normalnym wynagrodzeniem oraz dodatkiem.

Normalne wynagrodzenie

Pojęcie normalnego wynagrodzenia nie zostało zdefiniowane przez przepisy prawa pracy. Jego interpretacji dokonał jednak Sąd Najwyższy, który stwierdził, że wynagrodzenie to obejmuje wszystkie składniki, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, bez względu na ich nazwę, jeżeli pracownik ma do nich prawo na podstawie regulacji wewnątrzzakładowych (por. wyrok SN z dnia 3 czerwca 1986 r., sygn. akt I PRN 40/86, OSNC 1987/9/140). Do takich stałych i systematycznych składników wynagrodzenia należy zaliczyć przede wszystkim wynagrodzenie zasadnicze oraz dodatek funkcyjny lub inny dodatek o charakterze stałym, a także m.in. różnego rodzaju premie o charakterze regulaminowym, tzw. roszczeniowe.

W świetle powyższego, w celu obliczenia normalnego wynagrodzenia za godzinę nadliczbową należy:

• zsumować zaliczane składniki wynagrodzenia z miesiąca, w którym wystąpiły godziny nadliczbowe,
   
• podzielić uzyskany wynik przez liczbę godzin pracy w tym miesiącu.

Żadne przeliczenia nie są wymagane w sytuacji, gdy pracownik jest wynagradzany według stawki godzinowej, która jednocześnie stanowi "normalne wynagrodzenie" za ewentualną godzinę nadliczbową i podlega uzupełnieniu jedynie wówczas, gdy pracownik uzyskuje inne jeszcze (dodatkowe) składniki wynagrodzenia. Z kolei pracownikom wynagradzanym według systemu wynikowego (akordowy, prowizyjny), o ile godziny nadliczbowe wystąpiły przy pracy opłacanej tymi stawkami, nie wyodrębnia się normalnego wynagrodzenia za te godziny. Pracownik uzyskuje to wynagrodzenie - stosownie do osiągniętych wyników - razem z wynagrodzeniem za pracę rozkładową.

Pracownik jest wynagradzany według stałej stawki miesięcznej w wysokości 2.800 zł oraz otrzymuje dodatek funkcyjny w kwocie 500 zł miesięcznie. W listopadzie br. uzyskał także premię regulaminową w kwocie 680 zł. W tym też miesiącu wykonywał pracę w nadgodzinach z przekroczenia dobowego w porze dziennej. Nominalny czas pracy stanowiło 168 godzin.

Inny pracownik, który również w listopadzie br. wykonywał pracę w nadgodzinach w warunkach jw., jest wynagradzany według stawek akordowych i za wykonaną ilość produktów otrzymał w tym miesiącu 3.177 zł.

Pierwszemu z pracowników za każdą godzinę nadliczbową przysługiwało normalne wynagrodzenie w kwocie 23,69 zł [(2.800 zł + 500 zł + 680 zł) : 168 godz.]. Normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe drugiego pracownika jest zawarte w kwocie 3.177 zł, która kompensuje nie tylko pracę rozkładową, ale także ponadnormatywną. Zakładamy, że pracownik wykonywał w ramach godzin nadliczbowych pracę stanowiskową.

Dodatek za nadgodziny

Wysokość dodatku za godziny nadliczbowe zależy od rodzaju oraz pory dnia, w której wystąpiły te godziny, a także od kategorii normy (wymiaru), która została przekroczona. Jeśli praca nadliczbowa wystąpiła wskutek przekroczenia normy dobowej lub przedłużonego wymiaru dobowego, to dodatek może mieć jedną z dwóch wysokości:

• 100% wynagrodzenia, gdy pracownik pracował w godzinach nadliczbowych, które przypadały w nocy, w niedziele i święta będącymi dla pracownika dniami wolnymi od pracy, a także w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
   
• 50% wynagrodzenia, za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w innym dniu niż określony wyżej oraz w porze dziennej.

Natomiast za każdą godzinę przekraczającą tygodniową normę czasu pracy dodatek wynosi 100% wynagrodzenia.

Podstawę obliczania dodatku stanowi wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeśli pracownik jest wynagradzany w innej formie (np. prowizyjnej, według stawek akordowych), podstawę do wyliczenia stawki dodatku stanowi 60% wynagrodzenia (art. 151¹ § 3 K.p.). Obliczając dodatek za pracę nadliczbową stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Tak stanowi przepis § 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy... (Dz. U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.), dalej rozporządzenia o wynagrodzeniu.

Jeżeli pracownik jest wynagradzany stałą stawką miesięczną, stawkę tę należy podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu, a następie pomnożyć przez 50% lub 100% (w zależności od wysokości należnego dodatku). W przypadku gdy pracownik jest wynagradzany według stawki godzinowej, wystarczy tę stawkę pomnożyć przez odpowiednią do rodzaju nadgodzin stawkę procentową. Natomiast obliczenie dodatku z wynagrodzenia o charakterze wynikowym (akordowe, prowizyjne) wymaga zastosowania zasad urlopowych. Wynagrodzenie ustalone według tych zasad (z trzech poprzednich miesięcy) obniża się do wysokości 60%, a następnie dzieli przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustalono podstawę (§ 4 ust. 2 rozporządzenia o wynagrodzeniu).

Pracownicy, o których mowa w poprzednim przykładzie, otrzymali dodatek za każdą godzinę nadliczbową odpowiednio:

• pierwszy w kwocie 8,34 zł, co wynika z wyliczenia: 2.800 zł : 168 godz. = 16,67 zł; 16,67 zł x 50% = 8,34 zł,
   
• drugi, wobec faktu, że w poprzednich 3 miesiącach otrzymał wynagrodzenie akordowe w łącznej wysokości 8.933 zł przy 472 godzinach pracy - w kwocie 5,68 zł, według wyliczenia: 8.933 zł x 60% = 5.359,80 zł; 5.359,80 zł : 472 godz. = 11,36 zł; 11,36 zł x 50% = 5,68 zł.

2) Czy w świetle wyroku Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 2012 r. należy uznać, że dodatek funkcyjny ordynatora szpitala, który świadczył dyżury lekarskie, nie stanowi podstawy wynagrodzenia za te dyżury?

Do wynagrodzenia za dyżur medyczny stosuje się odpowiednio przepisy art. 151¹ § 1-3 K.p. Regulacja ta nie dotyczy jedynie lekarzy stażystów. W świetle powyższego, dyżur medyczny jest opłacany jak godziny nadliczbowe - zależnie od pory i rodzaju dnia, w którym miał miejsce - normalnym wynagrodzeniem oraz dodatkiem w wysokości 50% lub 100%.

Powołany w pytaniu wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 2012 r. (sygn. akt I PK 175/11) rozstrzyga sposób obliczania dodatków. Wyklucza zaliczenie do tej części wynagrodzenia za dyżur dodatku funkcyjnego, uzasadniając, że tego składnika nie zalicza się do wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, o którym mowa w art. 151¹ § 3 K.p. Dodatkowym argumentem na poparcie tej tezy jest zdaniem Sądu fakt, że w rozpatrywanym przypadku dodatek funkcyjny jest związany ze sprawowaniem konkretnej funkcji, która nie jest powiązana z czynnościami świadczonymi podczas dyżuru medycznego.