Zmiana wynagrodzenia w trakcie miesiąca

Realizacja podwyżki płac odbywa się przez sporządzenie przez pracodawcę i potwierdzenie przez pracownika aneksu do umowy o pracę. Wynagrodzenie za pracę jest bowiem jednym z obligatoryjnych warunków umowy o pracę, którego zmiana, w myśl art. 29 § 4 K.p., wymaga formy pisemnej. Forma ta jednak nie została zastrzeżona pod rygorem nieważności. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 lutego 2008 r. (sygn. akt I PK 208/07) wyjaśnił, że: "Zmiana warunków pracy dokonać się może niekoniecznie w formie pisemnej, bowiem przepis art. 29 § 4 taką formę przewiduje jedynie dla celów dowodowych.".

Natomiast obniżka płac, jako zmiana dla pracownika niekorzystna, jest przeprowadzana (przy braku jego zgody) za wypowiedzeniem warunków płacy. Wypowiedzenie to bezwzględnie powinno posiadać formę pisemną (por. wyrok SN z dnia 23 sierpnia 2007 r., sygn. akt I BP 6/07). Przy czym strony mogą zawrzeć w tej sprawie porozumienie, które może być wyrażone przez każde zachowanie się stron, ujawniające ich wolę w sposób dostateczny. Temat wypowiedzenia zmieniającego omówiliśmy kompleksowo w UiPP nr 2/2012, str. 62-67.

Kodeks pracy zawiera ponadto regulacje w zakresie obniżania płac w danej firmie o charakterze przejściowym, w trybie zawarcia porozumienia ze stroną pracowniczą. Na podstawie art. 9¹ K.p. jest możliwe zawieszenie w całości lub w części przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, w tym przede wszystkim regulaminów wynagradzania. Podmiotami upoważnionymi do zawarcia porozumienia są pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa. Jeżeli u pracodawcy nie występuje organizacja związkowa, porozumienie zawierają pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

Zawieszenie obowiązywania regulaminu wynagradzania będzie zgodne z prawem, jeśli:

• jest uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, której oceny dokonują strony zawierające porozumienie; sytuacja pracodawcy nie podlega ocenie sądu (por. wyrok SN z dnia 6 grudnia 2005 r., sygn. akt III PK 91/05, OSNP 2006/21-22/316),
   
• zawarte zostało porozumienie z organizacją związkową, a w razie jej braku z przedstawicielstwem pracowników,
   
• okres zawieszenia nie przekracza 3 lat,
   
• porozumienie przekazano właściwemu inspektorowi pracy (PIP nie jest uprawniony do badania zasadności porozumienia, a obowiązek przekazania porozumienia realizuje cel informacyjny).

Pracodawca, u którego nie obowiązuje układ zbiorowy pracy lub zatrudniający mniej niż 20 pracowników może zawiesić niektóre warunki zawartych umów o pracę. Taką możliwość przewiduje art. 23^1a K.p. W myśl powołanego przepisu, na zasadach określonych w art. 9¹ K.p., pracodawca może zawrzeć porozumienie z reprezentacją pracowniczą o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia od przewidzianych w umowach o pracę bez konieczności dokonania wypowiedzeń zmieniających.

Zwracamy uwagę! Porozumienia o zawieszeniu aktów prawa wewnętrznego lub umów o pracę nie mogą naruszać przepisów o charakterze powszechnie obowiązującym, np. ustalając wynagrodzenie na poziomie niższym od minimalnego. Nie mogą też pozbawiać pracowników świadczeń wynikających z ustaw oraz rozporządzeń wykonawczych, np. dodatków za nadgodziny i za pracę w porze nocnej.

Zmiana wysokości wynagrodzenia o charakterze stałym miesięcznym z pierwszym dniem miesiąca nie wymaga żadnych dodatkowych obliczeń. Jeżeli jednak zmiana następuje w trakcie miesiąca, to w celu ustalenia wynagrodzenia za ten miesiąc należy obliczyć dwie jego części - za okres przed i po zmianie, a następnie je zsumować.

Przepisy o charakterze powszechnym nie regulują metody obliczania wynagrodzenia w omawianych okolicznościach. Ogólnie przyjęta praktyka odwołuje się w tym zakresie do przepisu § 12 rozporządzenia o wynagrodzeniu. Według powołanej regulacji w celu obliczenia wynagrodzenia, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik nie przepracował pełnego miesiąca z uwagi na absencję "niezasiłkową":

• miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu, następnie
   
• otrzymaną kwotę mnoży się przez liczbę godzin nieprzepracowanych, dalej
   
• obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.

Niektórzy autorzy stosują powołany wyżej przepis w pełnym zakresie. Jednak większość praktyków poprzestaje na etapie ustalenia stawki godzinowej, aby następnie pomnożyć ją przez ilość godzin przepracowanych podczas obowiązywania tej stawki. Ten drugi sposób pośrednio popiera PIP (znak pisma: GPP-471-4560-24/09/PE/RP) w swojej opinii dotyczącej obliczania wynagrodzenia po zmianie wymiaru czasu pracy.

Pracownik zatrudniony w systemie podstawowym od poniedziałku do piątku był wynagradzany według stawki 2.400 zł miesięcznie. W wyniku podwyżki płac od 13 sierpnia 2012 r. jego wynagrodzenie podniesiono do 2.650 zł miesięcznie. Pracownik ma ponadto prawo do premii w wysokości 25% przysługującego w danym miesiącu wynagrodzenia zasadniczego.

Za sierpień br. uzyskał wynagrodzenie w łącznej kwocie 3.199,60 zł, na które składają się:

• wynagrodzenie zasadnicze za okres od 1 do 12 sierpnia: 2.400 zł : 176 godz. = 13,64 zł; 13,64 zł x 64 godz. = 872,96 zł,
   
• wynagrodzenie zasadnicze za okres od 13 do 31 sierpnia: 2.650 zł : 176 godz. = 15,06 zł; 15,06 zł x 112 godz. = 1.686,72 zł,
   
• premia: 872,96 zł + 1.686,72 zł = 2.559,68 zł; 2.559,68 zł x 25% = 639,92 zł,
   
• razem: 872,96 zł + 1.686,72 zł + 639,92 zł = 3.199,60 zł.

Analogiczne zasady obowiązują podczas przeliczania wynagrodzenia w stałej stawce miesięcznej w sytuacji obniżenia jego wysokości w trakcie miesiąca.

W przypadku nieobecności spowodowanej chorobą lub inną przyczyną, za okres której przysługują świadczenia określone w przepisach o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa lub w przepisach o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, wynagrodzenie w stałej stawce miesięcznej za przepracowaną część miesiąca ustala się:

• dzieląc wynagrodzenie przez 30,
   
• otrzymaną kwotę mnożąc przez liczbę dni wskazanych w zaświadczeniu lekarskim, następnie
   
• obliczoną kwotę odejmując od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.

Tak wynika z § 11 rozporządzenia o wynagrodzeniu.

Wynagrodzenie stałe miesięczne w przypadku nieobecności spowodowanej innymi przyczynami (takim jak np. urlop okolicznościowy, stawiennictwo na wezwanie organu uprawnionego), a także podjęcia lub zakończenia zatrudnienia w trakcie miesiąca, ustala się, zgodnie z przepisem § 12 rozporządzenia o wynagrodzeniu (omówionym w poprzednim temacie).

Przyjmujemy, że pracownik, o którym mowa w poprzednim przykładzie, w okresie od 6 do 14 sierpnia 2012 r. chorował, a ponadto w dniu 28 sierpnia br. przez 3 godziny był nieobecny w pracy z powodu wezwania do stawiennictwa przed organem uprawnionym, za co nie zachował prawa do wynagrodzenia. Pracodawca wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2.559,68 zł (872,96 zł + 1.686,72 zł) obniżył o:

• 1/30 z 2.400 zł za każdy dzień choroby w okresie przed podwyżką (od 6 do 12 sierpnia), tj. łącznie o 560 zł (2.400 zł : 30 = 80 zł; 80 zł x 7 dni = 560 zł),
   
• 1/30 z 2.650 zł za każdy dzień choroby po podwyżce (od 13 do 14 sierpnia), tj. łącznie o 176,66 zł (2.650 zł : 30 = 88,33 zł; 88,33 zł x 2 dni = 176,66 zł),
   
• 1/176 z 2.650 zł za każdą godzinę nieprzepracowaną z powodu stawiennictwa przed organem uprawnionym, tj. łącznie o 45,18 zł (2.650 zł : 176 godz. = 15,06 zł; 15,06 zł x 3 godz. = 45,18 zł).

Pracownik za sierpień br. uzyskał wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 1.777,84 zł [2.559,68 zł - (560 zł + 176,66 zł + 45,18 zł]) oraz premię w wysokości 444,46 zł (1.777,84 zł x 25%), a ponadto wynagrodzenie chorobowe bądź zasiłek, w zależności od tego czy i jak długo chorował w bieżącym roku kalendarzowym.

Zmiana wysokości wynagrodzenia bez równoczesnej zmiany wymiaru czasu pracy pozostaje bez wpływu na zasady ustalania podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego i zasiłków. W myśl bowiem art. 36 ustawy zasiłkowej, podstawę tę stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie pracownika za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem ww. okresu, podstawę stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia. Nowa wysokość wynagrodzenia podlega uwzględnieniu w podstawie wymiaru świadczeń chorobowych wówczas, gdy miesiąc, za który zostało wypłacone, jest jednym z poprzedzających powstanie niezdolności do pracy (zakładając, że prawo do świadczenia nie powstało po przerwie trwającej krócej niż 3 miesiące kalendarzowe - art. 43 ustawy zasiłkowej).

Pracownikowi pełnoetatowemu od 1 lipca 2012 r. rozszerzono zakres obowiązków, a w konsekwencji podwyższono wynagrodzenie do kwoty 2.100 zł (do 30 czerwca wynosiło 1.800 zł). W okresie od 12 do 20 lipca 2012 r. pracownik był niezdolny do pracy z powodu choroby. Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego stanowiło przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres od lipca 2011 r. do czerwca 2012 r.

Załóżmy, że pracownik ponownie będzie niezdolny do pracy z powodu choroby przez 5 dni listopada 2012 r. (po przerwie trwającej 3 miesiące kalendarzowe). Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego przysługującego w listopadzie 2012 r. będzie stanowiło przeciętne miesięczne wynagrodzenie od listopada 2011 r. do października 2012 r. (z uzupełnionym wynagrodzeniem za lipiec 2012 r.), czyli wynagrodzenie za okres przed, jak i po podwyższeniu jego wysokości.