Ustalenie wynagrodzenia za pracę nadliczbową

1) Jak należy obliczyć wynagrodzenie i dodatki za pracę nadliczbową pracownikowi zatrudnionemu w systemie podstawowym od wtorku do soboty, który wykonywał dodatkową pracę zarówno w poniedziałki, jak i pozostałe dni robocze oraz w niedzielę? Nadmieniamy, że pracownik jest wynagradzany stawką miesięczną, a ponadto otrzymuje dodatek stażowy i premię regulaminowo-uznaniową.

Z treści pytania wynika, że pracownik wykonywał dodatkową pracę zarówno w warunkach przekroczenia dobowego w rozkładowych dniach roboczych, jak i w dniach wolnych z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy oraz w niedzielę. Kompensatę tej pracy należy rozpatrywać oddzielnie.

Wysokość dodatków zależy od tego w jakich dniach lub porze praca nadliczbowa z przekroczenia dobowego wystąpiła i wynoszą:

• 100% wynagrodzenia w przypadku godzin nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy oraz w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
   
• 50% wynagrodzenia - za pracę w pozostałych dniach (art. 151¹ § 1 K.p.).

Taka dowolność nie występuje w odniesieniu do pracy w granicach normy dobowej w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, która dla celów zachowania powołanej zasady wymaga udzielenia innego dnia wolnego (art. 151³ K.p.). Niedotrzymanie powyższego może być uznane za naruszenie praw pracownika i jest usprawiedliwione tylko wyjątkowo, np. w przypadku choroby pracownika, która uniemożliwia odebranie wolnego do końca okresu rozliczeniowego. W takiej sytuacji - przyjmując metodę rozliczania czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym zalecaną przez PIP - dochodzi do przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej. Przy czym powyższe można stwierdzić dopiero po zakończeniu tego okresu. Każda godzina takiego przekroczenia powinna być opłacona 100% dodatkiem. Fakt, iż w rozpatrywanym przypadku dniami wolnymi z tytułu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu roboczym są poniedziałki, a nie jak to bywa w większości przypadków soboty, pozostaje bez znaczenia. W tej sytuacji innym dniem wolnym od pracy powinna być kompensowana praca poniedziałkowa.

Jeżeli chodzi o pracę w niedzielę, to pracownikowi wykonującemu pracę w tym dniu należy zapewnić inny dzień wolny od pracy w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po tej niedzieli, a jeżeli nie jest to możliwe - do końca okresu rozliczeniowego. W razie gdy to nie nastąpi, pracownik nabywa prawo do 100% dodatków.

Odrębnie należy kompensować ewentualną pracę w omawianych dniach wolnych (poniedziałek i niedziela) przekraczającą obowiązującą pracownika normę dobową. Za te godziny udziela się na zasadach ogólnych czasu wolnego lub wypłaca dodatki w zależności od dnia w wysokości 50% lub 100%.

Pracownik jest zatrudniony w systemie podstawowym od wtorku do soboty, w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym. W czerwcu br. pracował po 10 godzin w jeden z poniedziałków oraz jedną z niedziel. W tym samym miesiącu otrzymał w zamian dwa inne dni wolne od pracy, a za 4 godziny nadliczbowe z przekroczenia dobowego dodatki. Za 2 godziny nadliczbowe, które przypadły w poniedziałek w wysokości 50%, natomiast za 2 godziny "niedzielne" - 100% wynagrodzenia.

Na temat rozliczania godzin nadliczbowych pisaliśmy m.in. w UiPP nr 9/2012, str. 39-42.

Przechodząc do sposobu obliczenia wynagrodzenia i dodatku przy składnikach wskazanych w pytaniu należy przypomnieć, że podstawą do obliczenia normalnego wynagrodzenia są wszystkie roszczeniowe składniki wynagrodzenia, a dodatku tylko wynagrodzenie zasadnicze, a dopiero gdy takie nie występuje 60% ogólnego wynagrodzenia. Kwestią sporną może się tu okazać premia, która według podanej informacji ma charakter mieszany. Premia uznaniowa nie jest traktowana jak składnik wynagrodzenia (por. wyrok SN z dnia 11 grudnia 2007 r., sygn. akt I PK 157/07, OSNP 2009/3-4/33). Dlatego ważna jest klasyfikacja tego składnika, której powinien dokonać pracodawca, a w dalszej kolejności, o ile zostanie zakwestionowana, może podlegać ocenie sądu.

2) Pracownicy są wynagradzani według stawki akordowej. Ponieważ nie zawsze wykonują pracę w akordzie, mają także ustalone wynagrodzenie godzinowe. Ponadto niektórym przyznano dodatki funkcyjne w stawce miesięcznej. Jak w takiej sytuacji obliczać pracownikom normalne wynagrodzenie oraz dodatki za pracę nadliczbową?

Normalne wynagrodzenie za pracę nadliczbową wykonywaną przy zadaniach objętych stawką akordową jest wypłacane łącznie z wynagrodzeniem za pracę rozkładową. Nie występuje tu konieczność wyodrębniania stawki i osobnego wypłacania normalnego wynagrodzenia z tytułu przepracowanych dodatkowo godzin. W pozostałych przypadkach należy przyjąć stawkę godzinową. Przyjęcie do podstawy normalnego wynagrodzenia obydwu wymienionych składników prowadziłoby do nieuzasadnionego podwójnego opłacania każdej z dodatkowo przepracowanych godzin. Jedynie dodatek funkcyjny powinien być uwzględniony w każdym przypadku w normalnym wynagrodzeniu, bowiem ma charakter stały i systematyczny oraz wynika z obowiązujących w zakładzie przepisów płacowych (por. wyrok SN z dnia 22 czerwca 2011 r., sygn. akt II PK 3/11).

Jeżeli chodzi o wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku, to obejmuje ono wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. Językowa wykładnia przepisu nakazuje zatem w sytuacji opisanej w pytaniu ustalać dodatki na podstawie stawki godzinowej.

Pracownik jest wynagradzany stawką akordową, a podczas pracy pozaakordowej stawką godzinową w wysokości 15 zł/godz. Ponadto ma prawo do dodatku funkcyjnego w wysokości 300 zł miesięcznie. W czerwcu br. pracował w godzinach nadliczbowych w porze dziennej w zwykłych dniach roboczych. Dodatkowa praca była wykonywana częściowo przy pracy akordowej, a częściowo przy innych czynnościach.

Normalne wynagrodzenie za pracę nadliczbową przy akordzie zostało opłacone łącznie z wynagrodzeniem akordowym za rozkładowe godziny pracy oraz dodatkowo stawką liczoną od dodatku funkcyjnego w wysokości 1,88 zł (300 zł : 160 godz.).

Normalne wynagrodzenie przy pracy pozaakordowej zostało opłacone stawką w wysokości 16,88 zł (15 zł + 300 zł : 160 godz.).

Dodatek za każdą godzinę pracy nadliczbowej wyniósł 7,50 zł (15 zł x 50%).