Regulacje Kodeksu pracy nie wskazują zasad przyznawania podwyżek. Jak wynika z art. 78 § 1 K.p., wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Wysokość wynagrodzenia zależy od swobodnego uznania pracodawcy, który jednak powinien wypłacać pracownikowi pełnoetatowemu co najmniej wynagrodzenie minimalne.
Każda modyfikacja warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej (art. 29 § 4 K.p.). Warunki płacy należą do istotnych elementów umowy o pracę, a ich zmiana zarówno na korzyść, jak i na niekorzyść pracownika może być przeprowadzona albo za porozumieniem stron, albo w trybie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 K.p.).
| Ważne: Zmiana warunków wynagradzania na korzyść pracownika, polegająca na przyznaniu wyższego wynagrodzenia, wymaga dla swej skuteczności wyraźnej lub dorozumianej zgody pracownika. |
Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 października 2003 r. (sygn. akt I PK 512/02, OSNP 2004/22/380). W uzasadnieniu do powołanego rozstrzygnięcia wyjaśnił, że stosunek pracy jest stosunkiem zobowiązaniowym, o którego treści decydują obie strony, i to nawet wtedy, gdy pracodawca jest uprawniony do jednostronnego działania, zmierzającego do zmiany postanowień umowy o pracę. Stosownie bowiem do art. 42 § 3 K.p., pracownik może odmówić przyjęcia zaproponowanych mu przez pracodawcę nowych warunków, a w takiej sytuacji nie dojdzie - bez zgody pracownika - do ich zmiany (jakkolwiek dojdzie do rozwiązania stosunku pracy). Wola pracownika może być wyrażona przez każde jego zachowanie się, które ujawnia tę wolę w sposób dostateczny (art. 60 K.c.). Stwierdzenie to odnosi się również do zgody pracownika na jednostronną, dopuszczoną prawem, czynność pracodawcy, jaką jest wypowiedzenie określonego istotnego elementu umowy o pracę, jak też do zgody na propozycję dokonania zmian w stosunku pracy w drodze porozumienia stron. Zgoda pracownika może być uzewnętrzniona w sposób wyraźny - stanowi ją z reguły złożone pracodawcy wyraźne oświadczenie o przyjęciu jego propozycji, ale może być także wyrażona w sposób dorozumiany - przez zachowanie się pracownika świadczące o tym, że aprobuje decyzję (propozycję) pracodawcy. Wśród zachowań pracownika, które w sposób dorozumiany, lecz niewątpliwy wyrażają jego wolę, można wymienić na przykład pobieranie innego niż dotychczas wynagrodzenia.
Pracownik może z różnych względów (podatkowych, rodzinnych, ambicjonalnych) nie być zainteresowany podwyższeniem mu wynagrodzenia za pracę. Jeśli odmówi przyjęcia podwyżki, pracodawca może:
Kwestię czy odmowę przyjęcia podwyżki płac można uznać za niedopuszczalne zrzeczenie się wynagrodzenia wyjaśnił Sąd Najwyższy. W wyroku z dnia 22 czerwca 2006 r. (sygn. akt III PK 27/06, OSNP 2007/13-14/187) stwierdził, że rezygnacja z podwyżki płacy, potwierdzona późniejszym porozumieniem stron zmieniającym warunki wynagradzania, nie może być uznana za zrzeczenie się wynagrodzenia (art. 84 K.p.). W przypadku gdy dojdzie do wypowiedzenia warunków płacy, to w razie odmowy ich przyjęcia przez pracownika, umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy tego okresu nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków.
W praktyce jednak najczęstsze są sytuacje, w których podwyższenie pracownikowi wynagrodzenia następuje bez dokonania wypowiedzenia. Pracodawca czyni to aneksem do umowy lub porozumieniem zmieniającym zawiadamiając pracownika o swojej decyzji, natomiast pracownik przyjmuje nowe warunki płacy, składając swój podpis na kopii dokumentu.
Jeśli regulację wynagrodzeń przeprowadzono w firmie ze względu na inflację i objęto nią wszystkich pracowników, to podwyżkę powinny otrzymać także pracownicy nieobecni w pracy z przyczyn usprawiedliwionych. W przypadku pracowników korzystających z urlopu bezpłatnego albo wychowawczego, pracodawca może wysłać aneks do umowy lub przyznać podwyżkę po powrocie z takiego urlopu.
Gwarancje otrzymania podwyżki mają pracownicy korzystający z urlopów w związku z rodzicielstwem. Na podstawie art. 1832 K.p., pracodawca ma obowiązek dopuszczenia do pracy pracownika po zakończeniu:
na stanowisku zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub innym równorzędnym odpowiadającym jego kwalifikacjom, za wynagrodzeniem za pracę jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.
Powyższe stosuje się też do pracownika-ojca wychowującego dziecko powracającego z urlopu ojcowskiego (art. 1823 § 3 K.p.).
Również po zakończeniu urlopu wychowawczego pracodawca obowiązany jest dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. W sytuacji gdyby nie było to możliwe, musi zapewnić mu pracę na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym (art. 1864 K.p.). Jeśli pracodawca wprowadził w firmie systemowe podwyżki płac, to powinny one objąć również osoby na urlopach wychowawczych. Jednak w trakcie urlopu wychowawczego pracownik nie jest uprawniony do podwyżki wynagrodzenia. W tym okresie nie świadczy pracy, bowiem stosunek pracy jest zawieszony i żadne wynagrodzenie mu nie przysługuje, czyli nie może nastąpić jego wzrost. Jednak po zakończeniu urlopu i powrocie do pracy, pracownik (tak jak pozostali pracownicy firmy) powinien otrzymać aneks do umowy o pracę z uaktualnionym wynagrodzeniem, zbliżonym do tego, jakie otrzymują pracownicy na podobnym stanowisku pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 29 stycznia 2008 r. (sygn. akt II PK 143/07, OSNP 2009/5-6/67) wyjaśnił, że pracownik, który powraca do pracy po okresie urlopu wychowawczego, ma prawo do wynagrodzenia przysługującego aktualnie na stanowisku, które opuścił na rzecz urlopu wychowawczego. Oznacza to, że nabywa prawo do wynagrodzenia, jakie otrzymują inni pracownicy zatrudnieni na tożsamym stanowisku pracy. Co prawda, pracodawca ma prawo do różnicowania wysokości wynagrodzenia, jednak z zachowaniem zasad równego traktowania w zatrudnieniu oraz obowiązujących przepisów płacowych.
W sytuacji gdy podwyżki wynagrodzeń lub przyznanie nowych składników płacy następuje w wyniku zmian wprowadzonych do zakładowego regulaminu wynagradzania, pracodawca ma obowiązek stosowania przepisów art. 24113 § 1 i 2 K.p.
| Ważne: Korzystniejsze postanowienia regulaminu wynagradzania z dniem jego wejścia w życie zastępują z mocy prawa dotychczasowe postanowienia zawarte w umowach o pracę, natomiast regulacje mniej korzystne wprowadza się w drodze wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę, przy czym nie stosuje się przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania warunków umowy. |
Przypominamy, że regulamin wynagradzania powinien zostać ustalony u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników nieobjętych układem zbiorowym pracy (art. 772 § 1 K.p.). Regulamin ustala samodzielnie pracodawca, chyba że działa u niego zakładowa organizacja związkowa. Wówczas pracodawca obowiązany jest uzgodnić treść regulaminu z tą organizacją. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Na pracodawcy ciąży obowiązek zawiadamiania pracowników o wprowadzeniu w życie regulaminu wynagradzania, o każdej jego zmianie oraz utracie mocy obowiązującej. Zmiany do regulaminu pracodawca może wprowadzić za pomocą aneksów, przy czym zarówno zmiana całości regulaminu wynagradzania, jak i tylko niektórych jego postanowień powinna być dokonana według reguł obowiązujących dla jego ustalenia. Aby zmiany do regulaminu wynagradzania weszły w życie, konieczne jest podanie informacji do wiadomości pracowników. Wchodzą one w życie, po upływie dwóch tygodni od dnia ogłoszenia. Zdarza się, że informując o zmianach nie ma możliwości zapewnienia wszystkim pracownikom zapoznania się z nimi. Dotyczy to w szczególności pracowników nieobecnych, przebywających na zwolnieniach lekarskich albo urlopach wypoczynkowych, macierzyńskich, wychowawczych. Wystarczy jednak podanie regulaminu do wiadomości pracowników w sposób ogólnie przyjęty w zakładzie pracy. Pracodawca nie musi mieć potwierdzenia, że wszyscy pracownicy zapoznali się z regulaminem, ma jedynie obowiązek umożliwić to wszystkim pracownikom.
Skutkiem przeprowadzonej podwyżki wysokości wynagrodzenia zasadniczego są zmiany pochodnych składników, takich jak dodatki stażowe, premie regulaminowe, wynagrodzenie i dodatki za pracę nadliczbową, a także wynagrodzenie urlopowe. To ostatnie omawiamy szerzej ze względu na specyficzny sposób jego naliczania w przypadku składników zmiennych.
Jest podstawową regułą, że pracownikowi za czas urlopu wypoczynkowego przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy (art. 172 K.p.). Naliczając to wynagrodzenie po podwyżce należy uwzględnić treść § 10 rozporządzenia urlopowego. Według tej regulacji, w razie zmiany w składnikach wynagrodzenia uwzględnianych w podstawie wymiaru wynagrodzenia za urlop lub zmiany wysokości takich składników w okresie, z którego ustala się podstawę wymiaru, wprowadzonych przed rozpoczęciem przez pracownika urlopu wypoczynkowego lub w miesiącu wykorzystywania tego urlopu, podstawę wymiaru ustala się ponownie z uwzględnieniem tych zmian.
Ustalanie podstawy wymiaru zależy od tego, jakie wynagrodzenie pracownik otrzymuje (zmienne czy stałe). Jeśli składniki wynagrodzenia są określone w stałej miesięcznej stawce, to uwzględnia się je w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu. Z kolei zmienne składniki wynagrodzenia, za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, uwzględnia się przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu.
| Ważne: Każdą zmianę składnika wynagrodzenia przyjmowanego do podstawy wynagrodzenia urlopowego należy uwzględnić od początku okresu przyjmowanego do podstawy, a nie od daty jej faktycznego wprowadzenia. |
Natomiast wynagrodzenie urlopowe oblicza się:
| Przykład |
Pracownik od 1 grudnia 2011 r. otrzymał podwyżkę wynagrodzenia zasadniczego z 2.700 zł do 3.000 zł. Ponadto zgodnie z umową o pracę przysługuje mu premia regulaminowa w wysokości 20% wynagrodzenia zasadniczego oraz 5% dodatek stażowy naliczany od tego wynagrodzenia. Pracownik korzystał w tym samym miesiącu z 15 dni urlopu wypoczynkowego.
Przy stałym wynagrodzeniu nie zachodzi potrzeba wyodrębniania wynagrodzenia za urlop. Pracownik za grudzień br. otrzyma wszystkie wymienione składniki wynagrodzenia w łącznej wysokości 3.750 zł, w tym:
| Przykład |
Do 31 października 2011 r. pracownik otrzymywał wynagrodzenie w wysokości 15 zł/godz., a od 1 listopada br. otrzymał podwyżkę do 17 zł/godz. W firmie wypłacana jest premia regulaminowa wynoszącą 20% wynagrodzenia za efektywną pracę. W grudniu br. pracownik korzystał z 5 dni (40 godz.) urlopu wypoczynkowego.
Aby obliczyć podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego z trzech miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu należy przeliczyć wynagrodzenie pracownika za wrzesień i październik br. według nowej stawki godzinowej. Za listopad br., w którym pracownik przepracował 160 godzin wypłacono wynagrodzenie w wysokości 3.264 zł (160 godz. x 17 zł + 544 zł premii). Przeliczone wynagrodzenie wynosi:
Wynagrodzenie za urlop wynosi: 816 zł (40 godz. x 20,40 zł), zgodnie z wyliczeniem:
Podwyższenie wynagrodzenia, bez zmiany wymiaru czasu pracy, nie wpływa na zasady ustalenia podstawy wymiaru świadczenia chorobowego. Zgodnie bowiem z art. 36 ustawy zasiłkowej, podstawę wymiaru świadczeń chorobowych stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone pracownikowi:
| Ważne: Wynagrodzenie w nowej wysokości podlega uwzględnieniu w podstawie wymiaru świadczeń chorobowych, o ile miesiąc, za który zostało wypłacone jest jednym z miesięcy poprzedzających powstanie niezdolności do pracy. |
Podwyżka wynagrodzenia wprowadzona w czasie pobierania świadczeń chorobowych również nie powoduje przeliczenia tej podstawy. Nie ma ona też wpływu na wysokość świadczenia, do którego prawo powstało po przerwie w pobieraniu świadczeń chorobowych trwającej krócej niż 3 miesiące kalendarzowe. Zgodnie bowiem z art. 43 ustawy zasiłkowej, nową podstawę wymiaru świadczenia można ustalić wówczas, gdy pomiędzy okresami pobierania świadczeń chorobowych wystąpi przerwa trwająca co najmniej 3 miesiące kalendarzowe.
| Przykład |
Pracownikowi od 1 października 2011 r. podwyższono wynagrodzenie do kwoty 2.900 zł (do 30 września br. jego wynagrodzenie wynosiło 2.500 zł). Pracownik chorował w okresie od 3 do 11 października 2011 r. (była to jego pierwsza niezdolność do pracy w 2011 r.). Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego stanowiło przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za okres od października 2010 r. do września 2011 r.
Pracownik ponownie choruje przez 5 dni grudnia 2011 r. Ponieważ przerwa pomiędzy poszczególnymi okresami niezdolności do pracy jest krótsza niż 3 miesiące kalendarzowe, nie należy ustalać nowej podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego przysługującego w grudniu. Podstawę jego wymiaru stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie uzyskane przez pracownika za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających październik 2011 r., w którym powstała poprzednia niezdolność do pracy.
Podwyżka wynagrodzenia spowodowałaby przeliczenie podstawy wymiaru świadczeń chorobowych, gdyby np. została wprowadzona z wyrównaniem za okres wsteczny i objęła okres poprzedzający miesiąc powstania niezdolności do pracy (uwzględniany przy ustalaniu podstawy wymiaru świadczenia chorobowego). W takim przypadku wynagrodzenie za miesiące objęte podwyżką zostałoby uwzględnione w podstawie wymiaru świadczeń chorobowych w wysokości obowiązującej po zmianie.
| Przykład |
Pracownikowi w grudniu 2011 r. podwyższono wynagrodzenie z kwoty 2.900 zł do 3.300 zł, z wyrównaniem od 1 września 2011 r. Pracownik chorował przez 10 dni listopada 2011 r. Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego stanowiło przeciętne miesięczne wynagrodzenie uzyskane za okres od listopada 2010 r. do października 2011 r. w wysokości 2.502,41 zł, tj. [(2.900 zł - 397,59 zł) x 12 m-cy] : 12.
Pracownik otrzymał wynagrodzenie chorobowe za 10 dni listopada w kwocie 667,30 zł, tj. 2.502,41 zł x 80% : 30 = 66,73 zł (stawka dzienna); 66,73 zł x 10 dni.
W grudniu 2011 r. przeliczono podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego, uwzględniając w nim wynagrodzenie za wrzesień i październik 2011 r. w nowej wysokości. Przeliczona podstawa wymiaru wynagrodzenia chorobowego wyniosła 2.559,94 zł, zgodnie z wyliczeniem: [(2.900 zł - 397,59 zł) x 10 m-cy] + [(3.300 zł - 452,43 zł) x 2 m-ce] = 30.719,24 zł : 12 m-cy = 2.559,94 zł
Kwota wyrównania wynagrodzenia chorobowego wyniosła 15,40 zł, według wyliczenia: 2.559,94 zł x 80% : 30 = 68,27 zł (stawka dzienna); 68,27 zł x 10 dni = 682,70 zł; 682,70 zł - 667,30 zł = 15,40 zł.
| ||||||||||||
|
||||||||||||
