Czy pracodawca może wprowadzić dla określonych grup pracowników dwie różne pory nocne i dwie definicje niedzieli?
Kodeks pracy nie narzuca sztywnych ram pory nocnej oraz niedzieli. Z jego przepisów wynika, że pracodawcy powinni uregulować te zagadnienia w regulaminach pracy. W przypadku pory nocnej jest to działanie obligatoryjne, gdyż z art. 1518 K.p. wynika jedynie 10-godzinny przedział od 2100 do 700, spośród którego pracodawca ma wskazać 8-godzinną porę nocną. W przypadku definicji niedzieli jest inaczej, ponieważ Kodeks pracy w art. 1519 wskazuje, że będzie ona trwała od 600 w niedzielę do 600 w poniedziałek, jeśli u pracodawcy nie zostanie ustalona inna definicja niedzieli.
W praktyce funkcjonowania wielu pracodawców istnieje potrzeba zdefiniowania odrębnych przedziałów pory nocnej i niedzieli dla różnych działów, czy grup pracowników, co jest podyktowane różnymi rozkładami czasu pracy i ułatwieniem rozliczeń przez służby kadrowo-płacowe.
Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii w stanowisku z 3 grudnia 2020 r. dopuściło taką możliwość wskazując, że: "(...) nie ma przeszkód, aby u jednego pracodawcy zostały ustalone różne godziny czasowe niedziel i świąt dla pewnych grup pracowników, poszczególnych stanowisk pracy lub komórek (jednostek) organizacyjnych, jeżeli potrzeba taka wynika z obiektywnych przyczyn związanych z organizacją czasu pracy u pracodawcy (stosowanych systemów i rozkładów czasu pracy). (...) Nie ma przeszkód, aby zostały ustalone różne godziny pory nocnej dla poszczególnych jednostek organizacyjnych czy grup pracowników stosownie do potrzeb pracodawcy.".
Przykład |
Pracodawca miał zdefiniowaną niedzielę od 700 tego dnia do 700 dnia następnego oraz porę nocną trwającą od 2300 do 700, gdyż dla pracowników administracyjnych obowiązywał ruchomy czas pracy, w ramach którego mogli rozpoczynać pracę w przedziale od 700 do 900, a pracownicy magazynu pracowali w systemie równoważnym na dwie zmiany od 700 do 1900 i od 1900 do 700. W 2020 r. pracodawca uruchomił produkcję na 3 zmiany, które ze względów komunikacyjnych zostały ustalone następująco: I - od 600 do 1400, II - od 1400 do 2200, III - od 2200 do 600. Aby uniknąć nachodzenia pierwszej zmiany na niedzielę, zdefiniowano ją odrębnie dla tej grupy od 600 do 600 dnia następnego, a porę nocną ustalono od 2200 do 600, tak aby cała III zmiana przypadała w nocy i żeby łatwiej było rozliczać czas pracy oraz wynagrodzenia pracowników produkcyjnych.
W stanowisku z 3 grudnia 2020 r. Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii wskazuje jeszcze dwie przesłanki, na które należy zwracać uwagę. Otóż celem działań pracodawcy nie może być pozbawienie pracowników uprawnień związanych z wykonywaniem pracy w niedziele i święta, a także przyjęte działania nie mogą stanowić naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Zwracamy uwagę! W przypadku sieci handlowych z mocy ustawy obowiązują dwie definicje niedzieli (święta), co potwierdziły Państwowa Inspekcja Pracy i Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, które przyjęły, że w stosunku do pracowników wykonujących czynności związane z handlem niedziela (święto) trwa od 2400 w sobotę (w dniu przypadającym przed świętem) do 2400 w niedzielę (święto). Przyjęto, że art. 3 pkt 7 ustawy z dnia 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (Dz. U. z 2019 r. poz. 466 ze zm.) wprowadza nie tylko godziny trwania zakazu handlu, ale również definicję niedzieli (święta). Zatem w przypadku sieci handlowej dla pracowników administracyjnych np. centrali obowiązują zasady dotyczące trwania niedzieli z Kodeksu pracy, czyli przedstawione powyżej, a dla pracowników sklepów zasady z ustawy dotyczącej ograniczenia handlu w niedziele i święta. W przypadku takich pracodawców, aby ujednolicić czas trwania niedzieli, należałoby ustalić ją od 2400 do 2400 dla ogółu pracowników, gdyż ustawowa definicja dotycząca pracowników wykonujących czynności związane z handlem jest ustalona w sposób sztywny.
|