Pracownik generalnie powinien świadczyć pracę w ramach przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy oraz mieć zagwarantowane wolne niedziele i święta. Ta ogólna zasada ulega pewnym modyfikacjom w zależności od stosowanego rozkładu lub systemu czasu pracy, niemniej pracownik powinien mieć zapewnioną określoną pulę dni wolnych. Podjęcie pracy w takie dni wymaga zrekompensowania, zarówno przy pełnym, jak i niepełnym etacie.
Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Normy czasu pracy są niezależne od wymiaru etatu danego pracownika, tj. są takie same dla pracownika pełnoetatowego i niepełnoetatowego. Generalnie wynoszą one 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w danym okresie rozliczeniowym (art. 129 § 1 K.p.).
Zawarcie umowy o pracę na część etatu wiąże się z obowiązkiem wskazania w jej treści liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika niepełnoetatowego do dodatku do wynagrodzenia jak za nadgodziny (art. 151 § 5 K.p.). Wprowadzenie takiego zapisu (o tzw. limicie godzin dla niepełnoetatowca) ma na celu zrekompensowanie pracownikowi zatrudnionemu na część etatu pracy powyżej jego wymiaru czasu pracy, a poniżej normy - która w sensie ścisłym nie jest pracą nadliczbową.
Dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w większości zakładów pracy jest sobota. Praca w takim dniu powinna być zrekompensowana innym, całym dniem wolnym od pracy (art. 1513 K.p.).
W konsekwencji nieudzielenia dnia wolnego za pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy może dojść do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Godziny pracy w wolną sobotę w granicach normy należy wówczas zakwalifikować jako nadgodziny z przekroczenia średniotygodniowego. Za takie nadgodziny, zgodnie z art. 1511 § 2 K.p., przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% .
Ustawowymi dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy. Wykonywanie pracy w niedzielę lub święto jest jednak dozwolone w określonych okolicznościach i branżach. Zgodnie z art. 15111 K.p. pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy w zamian za pracę w:
Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w powyższym terminie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego. Jeśli i to nie jest możliwe, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą godzinę pracy w niedzielę. Taka sama rekompensata przysługuje pracownikowi, gdy nie jest możliwe wykorzystanie w okresie rozliczeniowym dnia wolnego w zamian za pracę w święto.
Nieudzielenie dnia wolnego za pracę w niedzielę lub święto zazwyczaj powoduje - podobnie jak w przypadku pracy w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, za którą nie udzielono innego dnia wolnego - przekroczenie normy średniotygodniowej, za które przysługują 100% dodatki.
Bez względu na zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy pracownicy mają prawo do pewnej puli dni wolnych, w tym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Dzień wolny za pracę w takim dniu może więc przysługiwać również pracownikowi niepełnoetatowemu. Podobnie wygląda sprawa w przypadku wykonywania pracy przez niepełnoetatowca w niedzielę lub święto.
Wyraźne zróżnicowanie sytuacji pracownika niepełnoetatowego występuje natomiast w przypadku nieudzielenia mu wspomnianych dni wolnych. W takiej sytuacji pracownik na część etatu nie nabędzie raczej prawa do 100% dodatków do wynagrodzenia z tytułu przekroczenia przez niego normy średniotygodniowej. Nie można jednak wykluczyć przekroczenia, w wyniku pracy w dniu wolnym niezrekompensowanej innym dniem wolnym, tzw. limitu godzin dla niepełnoetatowca, co daje prawo do dodatku. Tak uznał Główny Inspektorat Pracy w stanowisku udostępnionym naszemu Wydawnictwu w dniu 12 lutego 2025 r. (patrz ramka).
W przywołanym stanowisku GIP przyjął również, że pracownik niepełnoetatowy nabywa prawo do 100% dodatku za każdą godzinę pracy w niedzielę - za sam fakt pracy w niedzielę - jeżeli pracodawca nie udzielił za nią dnia wolnego zgodnie z art. 15111 K.p.
|
"(...) należy zauważyć, że art. 151 § 5 Kodeksu pracy nakłada na strony umowy o pracę obowiązek ustalenia w umowie o pracę dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1 Kodeksu pracy. Nie oznacza to jednak, że takie ustalenie stron umowy o pracę skutkuje uznaniem, że po przepracowaniu ustalonej liczby godzin pracownik wykonuje już pracę nadliczbową; jest to jedynie dodatkowa (ponadwymiarowa) praca, opłacana dodatkiem jak za pracę nadliczbową. Niewykluczone jest, że nieudzielenie pracownikowi dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy albo w niedzielę zaktualizuje obowiązek pracodawcy wypłaty pracownikowi dodatku do wynagrodzenia, zgodnie z postanowieniami umowy o pracę. (...)". Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy udostępnione naszemu Wydawnictwu w dniu 12 lutego 2025 r. |
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277)
| ||||||||||||
|
||||||||||||
