Urlop wypoczynkowy bezpośrednio po długotrwałej chorobie przed czy po badaniach kontrolnych?

1) Pracownik, który wkrótce zakończy 12-miesięczny okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, przed powrotem do pracy chciałby wykorzystać zaległy urlop wypoczynkowy? Czy musi najpierw pozytywnie przejść profilaktyczne badania kontrolne?

Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie (art. 229 § 4 K.p.). W celu zachowania powyższej normy kieruje pracownika na wstępne, a po utracie ich aktualności - okresowe badania lekarskie. Sąd Najwyższy w wyroku z 18 grudnia 2002 r. (sygn. akt I PK 44/02, OSNP 2004/12/209) orzekł, że: "Aktualnym orzeczeniem lekarskim w rozumieniu art. 229 § 4 K.p. jest orzeczenie stwierdzające stan zdrowia pracownika w dacie, w której ma być dopuszczony do pracy. Zachowuje ono aktualność w okresie w nim wymienionym, jednak staje się nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika.". Jednym z nich jest długotrwała choroba.

Podczas urlopu wypoczynkowego pracownik nie wykonuje jednak pracy, a więc zdolność do jej wykonywania nie jest mu niezbędna, co można uznać za brak przeszkód do udzielenia urlopu wypoczynkowego zanim pracownik wykona badania profilaktyczne. Potwierdził to Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z 20 marca 2008 r. (sygn. akt II PK 214/07, OSNP 2009/15-16/194). Rozstrzygany spór dotyczył wprawdzie rozpoczęcia urlopu zaplanowanego, a nie - tak jak to ma najprawdopodobniej miejsce w okolicznościach z pytania - udzielanego na bieżący wniosek. Jednakże w uzasadnieniu do powołanego rozstrzygnięcia sąd sformułował wniosek o znaczeniu uniwersalnym, stwierdzając, że: "(...) Urlop wypoczynkowy polega na czasowym niewykonywaniu pracy na dotychczasowym stanowisku i już tylko z tego powodu nie można przyjąć, że niezbędnym warunkiem rozpoczęcia urlopu jest przeprowadzenie kontrolnych badań lekarskich. Badania te są niezbędne przed dopuszczeniem do wykonywania pracy, natomiast nieprzeprowadzenie ich przed urlopem nie pozostaje w sprzeczności z istotą urlopu wypoczynkowego (...)".

W piśmiennictwie przedstawiony pogląd nie zawsze jest aprobowany. Przeciwna mu część autorów, a także niektóre orzeczenia judykatury powołują się na art. 165 pkt 1 K.p., w myśl którego pracownik nie może rozpocząć urlopu w przypadku czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby oraz art. 166 pkt 1 K.p., który "uchyla" z mocy prawa urlop wypoczynkowy, jeśli okaże się, że podczas niego pracownik jest czasowo niezdolny do pracy wskutek choroby. Przykładowo w uzasadnieniu wyroku z 28 października 2009 r. (sygn. akt II PK 123/09, OSNP 2011/11-12/148), w którym Sąd Najwyższy oceniał m.in. odmowę udzielenia urlopu na żądanie po długotrwałej chorobie, czytamy, że: "(...) Możliwość skierowania pracownika na badania kontrolne (...) otwiera się dla pracodawcy wówczas, gdy pracownik po upływie zwolnienia lekarskiego stawi się do pracy i zgłosi gotowość jej wykonywania. Tym samym nie ma podstaw do uznania za naruszenie przepisów odmowy udzielenia urlopu na żądanie zgłoszone przez pracownika przebywającego jeszcze na zwolnieniu lekarskim, bowiem przy braku orzeczenia o zdolności do wykonywania pracy uwzględnienie takiego wniosku mogłoby być równoznaczne z niedopuszczalnym udzieleniem urlopu wypoczynkowego osobie niezdolnej do pracy. (...)". Podobnie argumentował Sąd Najwyższy w wyroku z 24 lutego 2015 r. (sygn. akt II PK 84/14, M.P.Pr. 2015/6/309-312), przypominając, że: "(...) Z przepisów prawa pracy wynika bowiem, że niezdolność do pracy z powodu choroby pozostaje w opozycji do zwolnienia urlopowego. (...)".

Pomimo powyższych rozstrzygnięć można zaryzykować twierdzenie, iż aprobata wniosku pracownika z pytania o urlop wypoczynkowy przy jednoczesnym zgłoszeniu zamiaru powrotu do pracy, jest dopuszczalna. Pozostawałoby to w sprzeczności z obowiązującymi przepisami, gdyby urlop przypadał na okres niezdolności do pracy spowodowanej chorobą. W tym czasie urlop nie może mieć bowiem miejsca, tzn. nie można go "wziąć", a zwłaszcza zamiast zwolnienia lekarskiego. Jeśli jednak taka niezdolność nie występuje, badania kontrolne można przeprowadzić po urlopie, byleby nastąpiło to przed dopuszczeniem pracownika do świadczenia pracy.

Zwracamy uwagę! Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości, przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych (art. 229 § 3 K.p.).

2) Jeżeli badania przeprowadzone po urlopie wypoczynkowym wykażą niezdolność do pracy, to czy wykorzystany urlop należy uznać za niebyły? Jak powinien postąpić pracodawca, gdy lekarz profilaktyk nie dopuści pracownicy do pracy?

Niezdolność do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku nie jest tożsama z czasową niezdolnością do pracy wskutek choroby, choć może być jej wynikiem. Zatem nie uchyla urlopu wypoczynkowego. Pierwszą orzeka lekarz spełniający wymagania kwalifikacyjne oraz pozostałe warunki niezbędne do wykonywania badań profilaktycznych, wymienione w § 7 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników (Dz. U. z 2023 r. poz. 607), drugą zasadniczo upoważniony przez ZUS lekarz, lekarz dentysta, felczer lub starszy felczer, a w określonych okolicznościach lekarz orzecznik ZUS (art. 18 ust. 3 i art. 54 ust. 1 ustawy zasiłkowej).

Jeżeli lekarz profilaktyk nie dopuści pracownicy do pracy, pracodawca może zaproponować jej inne, odpowiednie stanowisko, na którym będzie zdolna do wykonywania pracy. Gdy nie ma takiej możliwości, pozostanie mu rozwiązanie z pracownicą umowy o pracę w drodze porozumienia stron, a jeśli nie wyrazi ona na to zgody, za wypowiedzeniem umowy.

Dodajmy, że w okresie wypowiedzenia, podczas którego z omawianych przyczyn nie będzie można dopuścić pracownicy do pracy, nie nabędzie ona prawa do wynagrodzenia. Wynagrodzenie przysługuje bowiem za pracę wykonaną, a za czas jej niewykonywania tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 K.p.). Brak jest tego typu regulacji w omawianej sytuacji.