W przypadku wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy, wynikających np. z absencji chorobowej pracownika lub konieczności niezwłocznego wykonania określonych zadań, dopuszczalna jest praca w godzinach nadliczbowych. Polecenie wykonania pracy poza rozkładowymi godzinami pracy danego pracownika wydaje pracodawca.
Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151 § 1 K.p.). Liczba godzin nadliczbowych nie może generalnie przekroczyć 150 godzin w roku kalendarzowym, przy czym możliwe jest ustalenie innego limitu w umowie o pracę, regulaminie pracy, czy też układzie zbiorowym pracy. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje pracownikowi dodatek w wysokości 50% lub 100% wynagrodzenia (w zależności od pory i dnia wystąpienia nadgodzin). Dopuszczalne jest również udzielenie pracownikowi w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, na jego pisemny wniosek, czasu wolnego od pracy w tym samym wymiarze. Jeżeli udzielenie czasu wolnego następuje bez wniosku pracownika, tj. z inicjatywy pracodawcy, zamienny czas wolny od pracy przysługuje pracownikowi w wymiarze o 50% wyższym niż godziny nadliczbowe. Pracownik ma obowiązek wykonania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych. Odmowa wykonania pracy w godzinach nadliczbowych może być uzasadniona jedynie wówczas, gdy polecenie jej wykonywania jest sprzeczne z prawem, z zasadami współżycia społecznego lub z umową o pracę.
Zgodnie z utrwaloną linią orzeczniczą polecenie przez pracodawcę pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga formy pisemnej. W postanowieniu z dnia 15 grudnia 2020 r., sygn. akt III PK 5/20, Sąd Najwyższy stwierdził, że praca może być uznana za pracę w godzinach nadliczbowych, nawet w przypadku, gdy nie zostaną zachowane reguły porządkowe, wynikające z regulaminu pracy, uzależniającego podjęcie takiej pracy od pisemnego polecenia przełożonych pracownika lub wymagającego późniejszej akceptacji jej wykonania. W postanowieniu z dnia 18 sierpnia 2021 r., sygn. akt II PSK 129/21, Sąd Najwyższy dookreślił, iż wystarczy dorozumiana zgoda pracodawcy na wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych. Nie musi to być nawet polecenie ustne, wyrażone wprost. Tożsame stanowisko wyraził również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 maja 1998 r., sygn. akt I PKN 122/98, stwierdzając, iż brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie, w jego obecności, przez pracownika obowiązków, może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w nadgodzinach. Kolejno w wyroku z dnia 22 sierpnia 2019 r., sygn. akt I PK 96/18, którego teza została potwierdzona w postanowieniu Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2024 r., sygn. akt III PSK 38/23, uznano, że do wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych wystarczająca jest choćby milcząca wiedza i zgoda pracodawcy, jeżeli pracownik działa w jego interesie. Natomiast w postanowieniu z dnia 21 września 2022 r., sygn. akt II PSK 388/21, zakazano wprowadzania takich rozwiązań organizacyjnych, które wymuszają pracę w godzinach nadliczbowych. Pracodawca nie może więc ustalić pracownikowi takiego zakresu obowiązków, które nie mogą zostać wykonane w normalnych godzinach pracy. Praca w godzinach nadliczbowych ma mieć charakter incydentalny, stanowić wyjątek i odstępstwo od reguły. Systematyczne przekraczanie norm czasu pracy i nadmierna ilość nadgodzin świadczą o wadliwej organizacji czasu pracy. Dotyczy to również obowiązków wykonywanych przez osoby zarządzające zakładem pracy i zajmujące stanowiska kierownicze, którym także mogą przysługiwać nadgodziny.
Zagadnienie domniemanego polecenia pracodawcy na wykonywanie pracy w nadgodzinach jest szczególnie ważne w przypadku dochodzenia przez pracownika roszczeń z ich tytułu. Istotne z punktu widzenia pracodawcy jest wówczas prowadzenie przez niego ewidencji czasu pracy. W postępowaniu z powództwa pracownika o wynagrodzenie za nadgodziny obowiązuje ogólna reguła procesu, stanowiąca o tym, że powód powinien udowodnić słuszność swoich twierdzeń w zakresie zgłoszonego żądania. Niewywiązywanie się przez pracodawcę z obowiązku rzetelnego prowadzenia ewidencji czasu pracy powoduje dla niego niekorzystne skutki procesowe wówczas, gdy pracownik udowodni swoje twierdzenia przy pomocy innych środków dowodowych niż dokumentacja dotycząca czasu pracy. Pracownik może powoływać wszelkie dowody na wykazanie zasadności swego roszczenia, w tym te, które posiadają mniejszą moc dowodową niż dokumenty dotyczące czasu pracy. Zaniechanie przez pracodawcę ewidencji czasu pracy pracownika powoduje, że na jej podstawie nie można ustalić wersji czasu pracy pracownika, co nie zmienia prawa procesowego i dopuszcza możliwość przeprowadzenia dowodu na tą okoliczność w postaci zeznań świadków (przykład).
|
Przykład W zakładzie występuje zwyczaj zostawania przez pracowników po godzinach pracy w momencie dużej ilości zamówień. Pracodawca nie wydaje pisemnego polecenia w tym zakresie i nie prowadzi ewidencji nadgodzin. Wskutek takiego stanu rzeczy doszło do sporu pomiędzy nim a trojgiem pracowników, którzy twierdzili, że liczba przepracowanych przez nich nadgodzin jest wyższa niż to wynika z obliczeń pracodawcy. W związku z faktem, iż strony nie uzyskały kompromisu, pracownicy skierowali do sądu pozew, domagając się zasądzenia wynagrodzenia za nadgodziny i przedkładając własną ewidencję nadgodzin oraz wnosząc o przeprowadzenie dowodu z przesłuchania świadków. |
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2023 r. poz. 1465 ze zm.)
| ||||||||||||
|
||||||||||||
