Praca w niedzielę w świetle stanowiska MRiPS

Zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej udostępnionym naszemu Wydawnictwu 27 października 2022 r. nie można przesunąć godziny rozpoczęcia niedzieli dalej niż do godziny 0⁰⁰, gdyż doba niedzielna musi rozpoczynać się w kalendarzową niedzielę. Ma to istotne znaczenie dla firm produkcyjnych, w których takie rozwiązania występują w praktyce.

Jak można zdefiniować niedzielę?

Zgodnie z art. 151⁹ § 2 K.p. niedziela trwa od godziny 6⁰⁰ w tym dniu do godziny 6⁰⁰ w poniedziałek. Taka też definicja dotyczy świąt wymienionych w ustawie z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1920), których czas trwania liczy się od godziny 6⁰⁰ w święto do godziny 6⁰⁰ w dniu następnym. Jest to przy tym jedyny rodzaj dnia wolnego, który został zdefiniowany w prawie pracy w sposób sztywny, gdyż w pozostałych przypadkach znaczenie ma doba pracownicza, która jest powiązana z harmonogramami czasu pracy.

Zwracamy uwagę! Powyższa definicja niedzieli i święta nie dotyczy pracowników placówek handlowych, w przypadku których przyjmuje się, że niedziele (święta) trwają zgodnie z astronomicznym pojęciem niedzieli, a więc od godziny 0⁰⁰ do godziny 24⁰⁰. Potwierdził to resort pracy.

Inaczej sytuacja przedstawia się w pozostałych branżach, gdyż z definicji kodeksowej wynika z kolei wprost, że pracodawca może ustalić inne pory trwania niedzieli, a definicja niedzieli od 6⁰⁰ do 6⁰⁰ obowiązuje tylko, gdy regulamin pracy milczy w ww. kwestii. W tym zakresie pojawiły się wątpliwości, jak daleko idącą swobodę ma pracodawca przy ustalaniu godzin trwania doby niedzielnej? Nie budzi wątpliwości, że czas trwania niedzieli powinien zostać skoordynowany z dwoma innymi instytucjami, a mianowicie z długością trwania pory nocnej u pracodawcy oraz z układem zmian, jeśli występuje praca zmianowa. Dodatkowo warto zadbać, aby ustalona w regulaminie niedziela nie kończyła się za późno, a więc należy sprawdzić, o której godzinie w poniedziałek rozpoczyna się najwcześniej praca.

Pracodawca nie zdefiniował w regulaminie pracy pojęcia niedzieli. Trwa ona zatem od 6⁰⁰ w niedzielę do 6⁰⁰ w poniedziałek. W trakcie audytu wewnętrznego dostrzeżono jednak, że część pracowników rozpoczyna pracę w poniedziałki o 5⁰⁰, a zmiany nocne w magazynie kończą pracę o 7⁰⁰, gdyż zmiany zdefiniowano na godziny od 7⁰⁰ do 19⁰⁰ i od 19⁰⁰ do 7⁰⁰.

Taka organizacja pracy ma dwie nieprawidłowości, gdyż pracownicy rozpoczynający pracę w poniedziałek o 5⁰⁰ pracują jeszcze 1 godzinę w niedzielę i powinni w zamian otrzymać inny dzień wolny od pracy, a poza tym takie godziny rozpoczynania pracy mogą spowodować naruszenie zasady co 4-tej niedzieli wolnej od pracy. Podobnie przedstawia się sytuacja, jeśli chodzi o pracę na nocnej zmianie w sobotę w magazynie, gdyż kończy się ona o 7⁰⁰ w niedzielę i również o 1 godzinę zachodzi na niedzielną dobę. Ze względów organizacyjnych pracodawca zdecydował się ostatecznie na ustalenie niedzieli od 5⁰⁰ do 5⁰⁰ i zmienił czas pracy w magazynie, aby zmiany trwały od 5⁰⁰ do 17⁰⁰ oraz od 17⁰⁰ do 5⁰⁰. Pora nocna została z kolei określona jako 8 godzin pomiędzy 21⁰⁰ a 5⁰⁰, dzięki temu nie powstaje prawo do dodatków nocnych za część pracy na 1 zmianie.

W przypadku firm produkcyjnych, częstym pytaniem jest możliwość ustalenia definicji niedzieli od 22⁰⁰ w sobotę do 22⁰⁰ w niedzielę, co przy przesunięciu zmian nocnych na niedzielę, ma spowodować, że pracownicy będą kończyć w tygodniu pracę w piątek o 6⁰⁰ rano, a nie w sobotę o 6⁰⁰, dzięki temu zyskają wolny od pracy weekend. W takiej sytuacji zmiana przypadająca kalendarzowo od 22⁰⁰ w niedzielę do 6⁰⁰ w poniedziałek nie byłaby już zmianą niedzielną tylko poniedziałkową, gdyż niedziela o 22⁰⁰ w tym dniu już by się zakończyła. Oznaczałoby to, że zaplanowany harmonogram nie przypada na niedzielę.

W powołanym na wstępie stanowisku resort pracy wyjaśnił, że: "(...) pracodawca nie może przyjąć jako początku doby, określającej niedzielę - godziny, która przypada w innym dniu tygodnia niż niedziela wynikająca z rozkładu kalendarza (na przykład uznać, że za pracę w niedzielę uważa się pracę wykonywaną od godziny 22⁰⁰ w sobotę do godziny 22⁰⁰ w niedzielę). (...)".

Firmy produkcyjne stosujące ww. organizację pracy, chcąc dostosować się do tego stanowiska, planując pracę w nocy z niedzieli na poniedziałek powinny udzielać w zamian dnia wolnego za przepracowaną niedzielę, np. w piątki i powinny dodatkowo pilnować, aby nie doszło do naruszenia zasady co 4-tej niedzieli wolnej od pracy, gdyż taka nocna zmiana jest zaliczana do pracy w niedzielę.

Zwracamy uwagę! Resort rodziny w powołanym wcześniej stanowisku wskazał, że: "(...) Dopuszczalne jest również ustalenie doby niedzieli różnie dla różnych okresów rozliczeniowych. Przy czym, zróżnicowanie takie może implikować konieczność dokonywania uprzednich zmian definicji niedzieli zawartych w przepisach wewnątrzzakładowych, zgodnie z przepisami m.in. Kodeksu pracy. Nie może zatem dojść do sytuacji, w której doba niedzieli w danym okresie rozliczeniowym będzie inna od doby niedzieli określonej w przepisach wewnątrzzakładowych. W każdym bowiem okresie rozliczeniowym doba niedzielna powinna rozpoczynać się i trwać zgodnie z aktualną definicją niedzieli wynikającą z obowiązujących regulacji wewnątrzzakładowych. (...)".

Podstawowym sposobem rekompensaty za pracę w niedzielę jest zapewnienie pracownikowi innego dnia wolnego. Według art. 151¹¹ § 1, 2 i 4 K.p. ma być on udzielony w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, a jeśli w tym terminie nie jest to możliwe - do końca okresu rozliczeniowego. W razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego w ww. terminach, pracodawca powinien wypłacić pracownikowi dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia. Musi go naliczyć za każdą godzinę pracy w tych dniach (art. 151¹¹ § 2 in fine i § 3 K.p.).

Zdaniem inspekcji pracy (por. pismo GIP z 9 lutego 2005 r.) i resortu pracy (por. stanowisko MRPiT udostępnione naszemu Wydawnictwu 28 maja 2021 r.) brak rekompensaty pracy w niedziele i święto innym dniem wolnym w danym okresie rozliczeniowym może uprawniać pracownika do dwóch dodatków: za pracę w niedzielę i za średniotygodniowe godziny nadliczbowe. Dodajmy, że opinii tej nie podziela judykatura (por. uchwała SN z 15 lutego 2006 r., sygn. akt II PZP 11/05), zdaniem której w omawianym przypadku przysługuje jeden dodatek.

Jeśli dodatkowa praca w niedzielę, niezrekompensowana innym dniem wolnym, spowoduje przekroczenie normy dobowej, to wystąpią dwa rodzaje nadgodzin, dobowe i tygodniowe. Potwierdził to resort pracy w udostępnionym nam stanowisku z 27 października 2022 r., odnosząc się do sytuacji pracownika objętego 3-miesięcznym okresem rozliczeniowym, który został wezwany do pracy w niedzielę na 12 godzin i pracodawca nie oddał mu innego dnia wolnego od pracy w ramach tego samego okresu rozliczeniowego. 

Czytamy w nim, że: "(...) Na podstawie art. 151 § 1 K.p. praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Przy czym, norma dobowa wynosi 8 godzin, a przeciętna norma tygodniowa 40 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

W świetle art. 151¹ § 1 K.p. za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy lub 50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określone powyżej.

Natomiast, z mocy art. 151¹ § 2 K.p. stuprocentowy dodatek przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych przekraczających normę dobową, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1.

Oznacza to, że za przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 100%. Jeśli jednak przekroczenie normy tygodniowej nastąpiło z powodu pracy w nadgodzinach dobowych, to należy wypłacić wyłącznie dodatek za nadgodziny dobowe.

Innymi słowy, przepis art. 151¹ § 2 K.p. stanowi, że dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Nie przysługuje on jednak jeżeli przekroczenie tygodniowej normy czasu pracy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku za pracę powyżej dobowej normy czasu pracy.

Reasumując, za określoną godzinę nadliczbową pracodawca płaci jeden dodatek, którego wysokość i podstawa prawna zapłaty jest powiązana z okolicznością, czy jest to godzina nadliczbowa z tytułu przekroczenia normy dobowej czy z tytułu przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej w okresie rozliczeniowym.

Jeżeli zatem pracownik objęty 3-miesięcznym okresem rozliczeniowym został wezwany w styczniu do pracy w niedzielę na 12 godzin i pracodawca nie oddał mu innego dnia wolnego od pracy w ramach tego samego okresu rozliczeniowego, to za pracę w godzinach nadliczbowych z powodu przekroczenia normy dobowej w wymiarze 4 godzin, pracownikowi przysługuje do normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia. Natomiast, godziny pracy (w wymiarze 8 godzin) nieprzekraczające normy dobowej przekształcą się z upływem okresu rozliczeniowego w godziny nadliczbowe z powodu przekroczenia normy przeciętnej, za które pracownikowi, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia. Pracodawca płaci zatem jeden dodatek za określone godziny nadliczbowe.".