Zgodnie z harmonogramem pracownik w pierwszym tygodniu sierpnia br. miał pracować od 2200 do 600, jednak z uwagi na dodatkowe zamówienie wykonywał pracę od 1800 do 600. Jest on zatrudniony w systemie podstawowym na 3 zmiany w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym z sobotami wolnymi od pracy. Jakie dodatki przysługują pracownikowi?
Przepisy z zakresu czasu pracy wyodrębniają dwa rodzaje godzin nadliczbowych:
Powyższe wynika z art. 151 § 1 K.p.
Za pracę w nadgodzinach przysługują dodatki w wysokości:
Właściwa kwalifikacja nadgodzin wymaga zachowania określonej kolejności, polegającej na wyodrębnieniu najpierw nadgodzin dobowych, a następnie średniotygodniowych. Tak wynika z art. 1511 § 2 in fine K.p., w myśl którego dodatek za nadgodziny średniotygodniowe przysługuje tylko wtedy, gdy przekroczenie nie stanowiło nadgodzin dobowych. Z kolei nadgodziny dobowe ustala się z uwzględnieniem pojęcia doby.
Ważne: Dla celów rozliczania czasu pracy przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (art. 128 § 3 pkt 1 K.p.). |
Pracę dodatkową należy więc oceniać odnosząc ją do rozkładu. Jeżeli nie generuje nadgodzin dobowych, z dużym prawdopodobieństwem będą to nadgodziny średniotygodniowe, które według metody rekomendowanej przez Państwową Inspekcję Pracy ustala się porównując liczbę godzin przepracowanych w całym okresie rozliczeniowym z pominięciem nadgodzin dobowych, z obowiązującym w tym czasie wymiarem. Należy mieć przy tym na uwadze, że wymiar czasu pracy ulega obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 130 § 3 K.p.).
Przykład |
Pracownik jest zatrudniony w systemie podstawowym na 3 zmiany w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym z sobotami wolnymi od pracy. W zakładzie pracy pora nocna przypada od 2200 do 600. W jednym tygodniu sierpnia br. pracownik miał świadczyć pracę od 2200 do 600, jednak ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy wykonywał ją od 1800, przepracowując dodatkowo 20 godzin (5 dni x 4 godz.). Wymiar czasu pracy w sierpniu br. wynosił 176 godzin, a pracownik wraz z pracą dodatkową łącznie przepracował 196 godzin. Praca dodatkowa (od 1800 do 2200):
Pracownik wypracował więc 16 nadgodzin dobowych (4 dni x 4 godz.; drugi myślnik) oraz 4 nadgodziny średniotygodniowe (196 godz. - 16 godz. - 176 godz.). Za nadgodziny oprócz normalnego wynagrodzenia pracownikowi przysługiwały dodatki w wysokości 50% - za nadgodziny dobowe oraz 100% - za nadgodziny średniotygodniowe.
Zwracamy uwagę! Przedstawione postępowanie nie obejmuje sytuacji, w której zmieniono rozkład czasu pracy. Co prawda istnieje obowiązek zaznajamiania pracownika z rozkładem z odpowiednim wyprzedzeniem, lecz nie jest wykluczona jego późniejsza modyfikacja. Wynika to nie tylko z przepisów prawa pracy o charakterze powszechnie obowiązującym (np. oddanie dnia wolnego za pracę w niedzielę), ale także z przypadków indywidualnych, gdy jest to uzasadnione okolicznościami niezależnymi od pracodawcy, a możliwość taka została przewidziana w przepisach wewnątrzzakładowych. Takie wnioski płyną ze stanowiska Głównego Inspektoratu Pracy z 6 kwietnia 2009 r. w sprawie naruszenia doby pracowniczej po dniu wolnym (znak GPP-417-4560-19/09/PE/RP) oraz stanowiska resortu pracy (por. pismo z 18 października 2013 r. w sprawie modyfikacji rozkładów czasu pracy pracowników). W omawianych okolicznościach pracownik musiałby jednak być objęty systemem równoważnym, który dopuszcza przedłużenie wymiaru dobowego. Nie jest to możliwe w systemie podstawowym.
|