Czy dodatkowe godziny pracy pracownika zatrudnionego na pół etatu stanowią nadgodziny? Czy powinny być opłacone normalnym wynagrodzeniem i dodatkami?
Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy (zasadniczo 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień), a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151 § 1 zd. 1 K.p.).
| Przykład |
Pracownik zatrudniony na 1/2 etatu jest objęty systemem podstawowym i pracuje w niektóre dni tygodnia po 8 godzin. W dniu 13 lipca br., który był dla pracownika dniem pracy, polecono mu jej wykonywanie o dwie godziny dłużej. Dodatkowe godziny pracy były nadgodzinami dobowymi, gdyż naruszyły 8-godzinną normę dobową.
Gdyby pracownik pracował we wszystkie dni robocze za wyjątkiem sobót po 4 godziny dziennie, to praca wykonywana w dniu 13 lipca br. nie stanowiłaby nadgodzin.
W żadnym przypadku nie nastąpiło przekroczenie normy średniotygodniowej.
| Przykład |
Załóżmy, że pracownik z poprzedniego przykładu jest zatrudniony w systemie równoważnym i pracuje w 4-, 8- lub 10-godzinnych dniówkach roboczych - według harmonogramu doręczanego na tydzień przed każdym miesiącem. Dodatkowe 2 godziny pracy w dniu 13 lipca br. przy założeniu, że w tym dniu pracownik miał świadczyć pracę odpowiednio:
W żadnym przypadku nie nastąpiło przekroczenie normy średniotygodniowej.
Godziny dodatkowej pracy powinny być opłacone normalnym wynagrodzeniem, a jeśli są nadgodzinami, również dodatkami, które na określonych zasadach mogą być zastąpione czasem wolnym (art. 80 zd. 1 i art. 1511-1512 K.p.). Niekiedy jednak również praca niebędąca godzinami nadliczbowymi wymaga wypłaty dodatków. Tak jest w przypadku dodatkowej pracy osób zatrudnionych na część etatu, naruszającej ustalony indywidualnie limit, tj. ustaloną w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1 K.p. (art. 151 § 5 K.p.).
Wobec braku odmiennych regulacji, limit można oznaczyć w różny sposób. Jak wyjaśniła Państwowa Inspekcja Pracy na stronie internetowej www.pip.gov.pl, np. przez: "(...) zapisanie w umowie o pracę pracownika zatrudnionego na 0,5 etatu, że praca w wymiarze przekraczającym np. 0,6 etatu będzie uprawniała pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, także do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. (...)". Można też wybrać inne rozwiązania, np. ustanawiając limit dobowy.
| Przykład |
Przyjmujemy, że umowa pracownika z poprzedniego przykładu zawiera zapis: "Przekroczenie liczby godzin właściwej dla 0,625 etatu uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1 K.p.".
W żadnym z wariantów pracownik nie naruszył limitu, który w lipcu br. wynosił 115 godzin (184 godz. x 0,625). Pracownik przepracował bowiem ogółem 94 godziny (184 godz. x 0,5 etatu + 2 godz. dodatkowe). W dwóch przypadkach wskazanych w poprzednim przykładzie wystąpiły jedynie klasyczne godziny nadliczbowe.
Więcej na temat pracy pozarozkładowej pracowników zatrudnionych na część etatu pisaliśmy m.in. w UiPP nr 7/2020, str. 34-36.
| ||||||||||||
|
||||||||||||
