W związku z dynamicznymi zmianami kadrowymi (liczne zwolnienia lekarskie, opieka nad dzieckiem, kwarantanna), w celu utrzymania produkcji jesteśmy zmuszeni na bieżąco zmieniać rozkłady czasu pracy. Czy takim postępowaniem narażamy się na jakieś sankcje?
W myśl art. 281 pkt 5 K.p. kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu narusza przepisy o czasie pracy popełnia wykroczenie przeciw prawom pracownika zagrożone karą grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł. Jednym z takich przepisów jest art. 129 § 3 K.p., w myśl którego rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony - w formie pisemnej lub elektronicznej na cały okres rozliczeniowy albo co najmniej na 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy minimum na tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony. Zatem: "(...) Systemowa wykładnia przepisów Kodeksu pracy dotyczących czasu pracy zakłada określoną sekwencję zdarzeń. Jest to obowiązek pracodawcy sporządzenia dla każdego pracownika rozkładu czasu pracy na co najmniej miesiąc, wykonywanie przez pracownika pracy zgodnie z rozkładem czasu pracy, możliwość polecania podwładnemu pracy poza godzinami pracy przyjętymi w rozkładzie czasu pracy, co oznacza polecanie pracy w godzinach nadliczbowych oraz rozliczenie czasu pracy pracownika. (...)" (por. pismo resortu pracy z 8 października 2013 r.).
Kodeks pracy nie odnosi się wprost do legalności ewentualnej modyfikacji rozkładu w trakcie okresu, na który został sporządzony. Jest to niewątpliwie zgodne z prawem gdy tak przewiduje przepis prawa, np. w razie wezwania pracownika do pracy w dniu wolnym oraz udzielenia w zamian innego dnia wolnego (art. 1513 K.p.). W literaturze przedmiotu dopuszcza się ponadto zmiany spowodowane okolicznościami wymienionymi w pytaniu, które wymagają zapewnienia zastępstwa. Przy czym są one uprawnione, jeśli pozwala na nie (wskazuje je) akt prawa wewnętrznego (układ, regulamin) albo obwieszczenie o czasie pracy (por. pismo GIP z 6 kwietnia 2009 r., znak GPP-417-4560-19/09/PE/RP). Nawet w tym przypadku zaleca się jednak podanie ich z odpowiednim wyprzedzeniem, tj. w terminie obowiązującym dla rozkładu wyjściowego. Ten wymóg całkowicie pominięto w przypadkach określonych w specustawie.
| Ważne: Pracodawca zatrudniający pracowników w przedsiębiorstwie m.in. prowadzącym działalność polegającą na zapewnieniu funkcjonowania systemów i obiektów infrastruktury krytycznej, w przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii może, na czas oznaczony nie dłuższy niż do czasu ich odwołania, zmienić system lub rozkład czasu pracy pracowników w sposób niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa (art. 15x ust. 1 pkt 1 i ust. 2 specustawy). |
Celem regulacji jest: "(...) Umożliwienie pracodawcom odpowiadającym za elementy infrastruktury krytycznej oraz stacje paliw, w przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemiologicznego lub stanu epidemii dokonywania określonych czynności z zakresu prawa pracy, umożliwiających nieprzerwane działanie tych przedsiębiorstw (zmiana systemu lub rozkładu czasu pracy, polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych). (...)".
Te same uprawnienia ma m.in. pracodawca:
Do systemów z zakresu infrastruktury krytycznej specustawa zalicza przykładowo zaopatrzenie w energię i wodę (art. 3 pkt 2 lit. a i f ustawy z dnia 26 kwietnia 2007 r. o zarządzaniu kryzysowym - Dz. U. z 2019 r. poz. 1398 z późn. zm.).
Na mocy specustawy zamierzamy skorzystać z możliwości wydłużenia czasu pracy i okresu rozliczeniowego. Czy są ramy czasowe w tym względzie?
Pracodawca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w zakresie wskazanym w art. 15zf ust. 2 specustawy w następstwie wystąpienia COVID-19 i który, co do zasady, nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowo-składkowych do końca trzeciego kwartału 2019 r., może m.in. wprowadzić system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy (art. 15zf ust. 1 pkt 2 specustawy). Nie musi przy tym spełniać przesłanek kodeksowych, które dopuszczają te rozwiązania w innych okolicznościach, wymienionych w art. 129 § 2 i art. 135 § 1 K.p. Ich zastosowanie wymaga jednak zawarcia porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi lub zakładową organizacją związkową, jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, albo (jeśli związki nie występują) z przedstawicielami pracowników. Kopię porozumienia pracodawca przekazuje właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia jego zawarcia.
 |
Specustawa dostępna jest w serwisie www.przepisy.gofin.pl |
| Ważne: W zakresie i przez czas określony w porozumieniu w sprawie wprowadzenia systemu równoważnego czasu pracy nie stosuje się wynikających z ponadzakładowego układu zbiorowego pracy oraz z zakładowego układu zbiorowego pracy warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy (art. 15zf ust. 6 specustawy). |
Jest to jedyna regulacja, która zakreśla ramy czasowe obowiązywania przyjętych rozwiązań. Dlatego będą one legalne do upływu okresu wskazanego w porozumieniu (powinien być w nim wskazany), ustalonego z uwzględnieniem celu uprawnienia za jaki należy przyjąć niwelowanie strat spowodowanych epidemią.
| ||||||||||||
|
||||||||||||
