Organizacja pracy w razie sporadycznego jej świadczenia w godzinach wieczornych

Stowarzyszenie zatrudnia terapeutów zajęciowych na 7/8 etatu w systemie podstawowym. Poza zwykłymi zajęciami przedpołudniowymi są oni zobowiązani towarzyszyć podopiecznym w urządzanych niekiedy (w ramach terapii) wieczornych imprezach kulturalnych. Czy w związku z tym pracodawca powinien wprowadzić system równoważny?

W okolicznościach wskazanych w pytaniu system równoważny może okazać się nieracjonalny, gdyż pomiędzy zakończeniem zajęć przedpołudniowych oraz podjęciem ich w godzinach wieczornych wystąpi nieaktywny przedział godzin zaliczany do czasu pracy. Odpowiednim rozwiązaniem wydaje się system przerywany.

Wymiary czasu pracy podajemy w serwisie www.wskazniki.gofin.pl.

Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, pracodawca może stosować system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy (art. 135 § 1 K.p.). Przykładowo w przypadku jednomiesięcznego okresu rozliczeniowego przypadającego na marzec 2020 r., który przewiduje 176 roboczogodzin i maksimum 22 dni pracy (176 godz. : 8 godz.), a w przy 7/8 etatu 154 roboczogodziny (7/8 etatu x 176 godz.), pracownik z pytania mógłby pracować:

• 3 dni po 12 godzin, 1 dzień przez 10 godzin i 18 dni po 6 godzin lub
   
• 2 dni po 12 godzin i 20 dni po 6,5 godziny.

Możliwości jest więcej, zawsze jednak prowadzą do sytuacji, w której wydłużone dniówki skutkują skróceniem pozostałych bądź większą ilością dni wolnych. Ponadto podczas tych pierwszych może pojawić się trudność z właściwym zagospodarowaniem całości czasu pracy. Organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie przeznaczonego nań czasu jest natomiast obowiązkiem pracodawcy (art. 94 pkt 2 K.p.).

Lepszym rozwiązaniem dla rozpatrywanego przypadku jest system przerywany. W myśl art. 139 § 1 K.p., jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Zdaniem redakcji, sformułowanie przepisu nie wymaga stosowania przerwy w każdym dniu. Mogą to być wybrane dni - odpowiednio do potrzeb pracodawcy, podobnie jak dopuszczono wydłużenie tylko niektórych roboczodniówek w systemie równoważnym, czy stosowanie przerwy lunchowej w wybrane dnia tygodnia (por. stanowisko resortu pracy udostępnione naszemu Wydawnictwu 9 stycznia 2018 r.). Organizacja pracy z nielicznymi wyjątkami nie może przy tym naruszać minimalnego odpoczynku dobowego (11 godz.). Tak stanowi art. 132 § 1 K.p.

Pracownik, o którym mowa w pytaniu, jest zatrudniony w systemie przerywanym, z tym że na ogół pracuje od 8⁰⁰ do 15⁰⁰. W marcu br. ma zaplanowane 3 imprezy kulturalne w godzinach od 18⁰⁰ do 20⁰⁰, które wymagają jego uczestnictwa jako opiekuna grupy. W celu dostosowania organizacji do wymiaru, pracodawca ustalił, że w tych dniach pracownik będzie pracował od 8⁰⁰ do 13⁰⁰ i od 18⁰⁰ do 20⁰⁰. Odpoczynek dobowy będzie zapewniony.

Pewnych trudności przy planowaniu pracy może przysporzyć brak aktualnych informacji o mających nastąpić imprezach kulturalnych organizowanych w porze wieczornej. Tymczasem plan pracy należy sporządzić na co najmniej miesiąc i przekazać adresatowi minimum na tydzień przed rozpoczęciem pracy w tym okresie (art. 129 § 3 K.p.). Modyfikacja jest przewidziana tylko w sytuacjach wyjątkowych, dopuszczonych przepisami prawa, jak przykładowo w wyniku "oddania" czasu wolnego za godziny nadliczbowe. Do aktów to regulujących zalicza się przy tym nie tylko ustawy i przepisy wykonawcze, lecz także regulaminy zakładowe (art. 9 § 1 K.p.), w których zapisano kiedy zmiana będzie uzasadniona (por. stanowisko GIP z 6 kwietnia 2009 r., znak GPP-417-4560-19/09/PE/RP).

Czytelnik może też pozostać przy systemie podstawowym, a w celu zapewnienia obsługi podczas imprez kulturalnych zlecać terapeutom pracę pozarozkładową. Z uwagi na fakt, że są oni zatrudnieni na część etatu, niekoniecznie będzie ona stanowiła nadgodziny. Pracą w godzinach nadliczbowych jest bowiem praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy (dobową - co do zasady 8 godz. i średniotygodniową - 40 godz.), a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy (art. 151 § 1 K.p.). Wyróżnia się zatem dwa rodzaje nadgodzin - dobowe i tygodniowe. Względem pracownika zatrudnionego na część etatu mogą wystąpić dodatkowe dwa rodzaje godzin pozarozkładowych - ponadwymiarowe, jeden bez, a drugi z obowiązkiem zapłaty dodatku. W myśl art. 151 § 5 K.p., strony stosunku pracy zawartego na część etatu są bowiem obowiązane ustalić w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy (limit), których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku jak za godziny nadliczbowe. Limit można ustalić w dowolny sposób np. określając granicę na poziomie liczby godzin na dobę, miesiąc czy w całym okresie rozliczeniowym. Przyjmuje się przy tym, że aby spełnił swój cel, powinien być wyższy od wymiaru (może być też mu równy), ale niższy od norm. Postanowienie w tej sprawie należy umieścić w umowie o pracę.

Zakładamy, że pracownik z poprzedniego przykładu jest zatrudniony w systemie podstawowym w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym i pracuje od wtorku do soboty, z modyfikacjami względem przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, od 8⁰⁰ do 15⁰⁰, czyli po 7 godzin (7/8 etatu x 8 godz.). Zgodnie z umową przekroczenie wymiaru czasu pracy o 5 godzin miesięcznie daje mu prawo do dodatków jak za pracę nadliczbową (limit). Na imprezy kulturalne, przypadające w marcu 2020 r. w 3 soboty, zostanie wezwany do pracy dodatkowo i przepracuje w każdym przypadku po 2 godziny. Pierwsza dodatkowa godzina w każdym z tych dni (będąca ósmą godziną pracy) nie będzie nadgodziną, gdyż mieści się w granicach normy, natomiast druga godzina przekroczy normę i będzie nadgodziną dobową z prawem do wynagrodzenia i 50% dodatków.

Limit nie zostanie przekroczony (6 godz. - 3 godz. nadliczbowe = 3 godz.; 3 godz. < 5 godz.), zatem za każdą pierwszą dodatkową godzinę będzie przysługiwało tylko normalne wynagrodzenie.