Jak należy postąpić, gdy z przyczyn niezależnych od pracodawcy pracownik nie może skorzystać z co najmniej 14-dniowego wypoczynku?
Co do zasady urlop powinien być udzielony w danym roku kalendarzowym w całości, jako jeden nieprzerwany okres, tj. wykorzystywany w wymiarze przysługującym pracownikowi w danym roku kalendarzowym, z wyłączeniem urlopu udzielanego zgodnie z art. 1672 K.p., czyli na żądanie. Tak wynika z art. 152 § 1 K.p.
Dzielenie urlopu na części może nastąpić tylko na wniosek pracownika, z tym że przynajmniej jedna część powinna umożliwiać wypoczynek trwający nie krócej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych (art. 162 K.p.). Przepis ten ma zapobiegać nadmiernemu rozdrabnianiu urlopów i zapewnić pracownikowi warunki do faktycznej regeneracji sił. Należy podkreślić, iż nie chodzi tu o 14 dni urlopu wypoczynkowego, ale o 14 dni wypoczynku. A zatem do tego okresu wlicza się poza dniami roboczymi również niedziele, święta i dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.
| Ważne: Ustalając plan urlopów albo uzgadniając termin wykorzystania urlopu indywidualnie z pracownikiem, pracodawca powinien zadbać, aby przynajmniej jedna część jego wypoczynku obejmowała nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. |
Naruszeniem przepisów prawa pracy będzie zatem planowanie pracownikowi urlopu niezgodnie z tą zasadą, np. na pojedyncze dni w ciągu roku. Może się jednak zdarzyć, że mimo prawidłowego zaplanowania urlopu, pracownik nie skorzysta z 14-dniowego wypoczynku.
| Przykład |
Załóżmy, że w ubiegłym roku pracownik najpierw wykorzystał 16 dni urlopu wypoczynkowego, które wybierał "ratami", w różnych długościach i odstępach czasu, a pod koniec tego roku rozpoczął zaplanowany urlop mający trwać nieprzerwanie 14 dni kalendarzowych (10 dni urlopu + 2 soboty + 2 niedziele). Jednak w połowie tego urlopu zachorował, a niezdolność trwała do końca 2017 r. Stosownie do art. 165 pkt 1 K.p., niewykorzystaną część urlopu w wymiarze, jaki pracownikowi pozostał, pracodawca udzieli w terminie późniejszym po jego powrocie do pracy.
Jeśli pracodawca z przyczyn od siebie niezależnych nie jest w stanie udzielić pracownikowi urlopu w ustalonym w art. 162 K.p. minimalnym wymiarze, to takie działanie, choć narusza zasady z art. 152 i 162 K.p., nie stanowi wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Nie ma zatem podstaw do zastosowania jakiejkolwiek sankcji w stosunku do pracodawcy.
Zwracamy uwagę! Zgodnie z art. 282 § 1 pkt 2 K.p. wykroczeniem przeciwko prawom pracownika jest nieudzielenie pracownikowi przysługującego mu urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawne obniżenie jego wymiaru.
| ||||||||||||
|
||||||||||||
