Rozliczanie pracy ponadnormatywnej głównego księgowego

1) Zatrudniamy pracownika na stanowisku głównego księgowego, w podstawowym systemie czasu pracy, od poniedziałku do piątku. W przypadku tego pracownika często występuje praca nadliczbowa. Czy przysługuje mu za nią dodatkowe wynagrodzenie albo czas wolny? Czy wszystkie nadgodziny należy ewidencjonować?

Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy (w tym również główni księgowi) i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151⁴ K.p.). Prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje tylko kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych, o ile w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

Przepisy art. 128 K.p. w zakresie rozliczania czasu pracy zaliczają głównych księgowych do pracowników zarządzających zakładem pracy. Należy jednak podkreślić, że kadrę zarządzającą również obowiązuje 8-godzinna norma dobowa i przeciętnie 40-godzinna norma tygodniowa w ramach danego okresu rozliczeniowego. Pracownik w każdym systemie i rozkładzie czasu pracy (oprócz ruchu ciągłego) powinien mieć realną możliwość wykonania powierzonych zadań w ramach tych norm (zwanych potocznie podstawowymi). Dlatego do obowiązków pracodawcy należy takie ustalenie zakresu zadań, aby były one możliwe do wykonania w powyższych normach (patrz wyrok Sądu Najwyższego z 8 czerwca 2004 r., sygn. akt III PK 22/04). Uchybienie temu obowiązkowi może skutkować powstaniem prawa do wynagrodzenia oraz rekompensaty za nadgodziny również u pracowników należących do kadry zarządzającej.

Konsekwencją ograniczeń w zakresie stosowania norm czasu pracy dotyczących m.in. prawa do odpoczynku czy rekompensaty za nadgodziny wobec m.in. głównych księgowych jest określony w art. 149 § 2 K.p. brak obowiązku prowadzenia ewidencji godzin pracy. W przypadku osób zarządzających może ona obejmować tylko urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy.

2) Czy jeżeli obniżymy pracownikowi, o którym mowa powyżej, wymiar etatu z pełnego do połowy, to w aneksie do umowy o pracę musimy wskazać limit godzin, powyżej którego przysługuje mu wynagrodzenie jak za pracę nadliczbową?

Kwestię wynagradzania pracowników niepełnoetatowych za pracę ponad wymiar czasu pracy, w jakim są zatrudnieni, reguluje art. 151 § 5 K.p. Na jego podstawie, strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie niepełny wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia tego pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia jak za pracę nadliczbową (tzw. limit godzin). Przy czym niezależnie od określonego umową limitu godzin, pracą w godzinach nadliczbowych pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy jest praca wykonywana w wymiarze powyżej 8 godzin na dobę lub przeciętnie 40 godzin tygodniowo bądź powyżej przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy (art. 151 K.p.).

Pracownik niepełnoetatowy za pracę ponad wymiar wynikający z umowy o pracę, nieprzekraczający jednak ustalonego w umowie limitu, powinien otrzymywać tylko wynagrodzenie wynikające z umowy o pracę. Dopiero w przypadku przekroczenia określonego w umowie limitu godzin przysługuje mu normalne wynagrodzenie i dodatek jak za pracę nadliczbową.

Trzeba zwrócić uwagę, że godziny przepracowane ponad limit ustalony w umowie o pracę, a poniżej ogólnych norm czasu pracy, nie są godzinami nadliczbowymi, a jedynie godzinami pracy wynagradzanej jak praca nadliczbowa.

W przypadku osób zarządzających, określenie w umowie o pracę zawartej w niepełnym wymiarze czasu pracy limitu godzin ponad obowiązujący danego pracownika wymiar czasu pracy jest bezprzedmiotowe. Naszym zdaniem, w sytuacji gdy ta grupa zatrudnionych co do zasady nie ma prawa do wynagrodzenia za pracę poza normalnymi godzinami pracy, nie ma też prawa do wynagrodzenia za pracę przekraczającą wymiar umowny, w przeciwnym razie miałaby ona bowiem korzystniejsze warunki zatrudnienia niż pracownicy pełnoetatowi.