Pracownica złożyła w zakładzie pracy wniosek o obniżenie jej wymiaru czasu pracy ze względu na stan ciąży. Czy pracodawca ma obowiązek uwzględnienia jej wniosku?
Jeżeli pracownica, o której mowa w pytaniu, nie jest zatrudniona przy pracy szczególnie uciążliwej lub szkodliwej dla zdrowia ani lekarz nie wydał orzeczenia o przeciwwskazaniach do wykonywania dotychczasowej pracy, wniosek pracownicy nie jest dla pracodawcy wiążący.
Jak wynika z art. 176 K.p., nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla ich zdrowia, wymienionych w wykazie prac wzbronionych kobietom, stanowiącym załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w tej sprawie (Dz. U. nr 114, poz. 545 ze zm.). Niektóre z prac wymienionych w wykazie są wzbronione wszystkim kobietom, natomiast niektórych nie mogą wykonywać kobiety w ciąży i w okresie karmienia.
| Ważne: Zakaz zatrudniania kobiet przy pracach im wzbronionych ma charakter bezwzględny i nie może być uchylony nawet za zgodą pracownicy, a jego naruszenie skutkuje odpowiedzialnością pracodawcy za wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 5 K.p.). |
Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy wymienionej w powyższym wykazie, wzbronionej takiej pracownicy, bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść ją do innej pracy (art. 179 § 1 K.p.). Gdyby takie przeniesienie nie było możliwe, należy zwolnić pracownicę z obowiązku świadczenia pracy. Co istotne pracownica nie musi składać odrębnego wniosku w tej sprawie.
W okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownica zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia (art. 179 § 5 K.p.).
Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych pracach wymienionych w tym samym wykazie jest obowiązany:
Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Obowiązek ten dotyczy również przypadku gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią wynikają z orzeczenia lekarskiego. Gdyby zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy spowodowały obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Aby pracownica mogła skorzystać z regulacji ochronnych, stan ciąży powinien być stwierdzony zaświadczeniem lekarskim, które nie musi odpowiadać żadnym szczególnym wymaganiom formalnym. Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 września 1977 r. (sygn. akt I PRN 115/77, OSNC 1978/10/177).
| Przykład |
Pracownica wykonująca przez 8 godzin dziennie pracę przy komputerze doręczyła pracodawcy zaświadczenie o stanie ciąży.
W danym przypadku czas pracy przy monitorze należy ograniczyć do maksymalnie 4 godzin na dobę. Jeśli pracodawca nie może zapewnić pracy niezwiązanej z obsługą komputera na pozostałe 4 godziny, powinien zwolnić pracownicę z obowiązku świadczenia pracy przez resztę dnia. W takim przypadku pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.
Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.
| ||||||||||||
|
||||||||||||
