Pracownik zatrudniony w systemie podstawowym z ważnych powodów rodzinnych wystąpił z wnioskiem o zastosowanie wobec niego ruchomego czasu pracy, polegającego na elastycznej porze rozpoczynania pracy. Czy pracodawca może wyrazić na powyższe zgodę?
Zgoda pracodawcy na zastosowanie w firmie ruchomego czasu pracy wymaga umocowania w aktach prawa wewnętrznego. Ewentualne zakwestionowanie przyjętego rozwiązania przez organy kontrolne będzie mogło być rozstrzygnięte przed sądem pracy.
Powszechnie stosowane systemy i rozkłady czasu pracy reguluje Kodeks pracy. Żaden przepis tego aktu prawnego nie przewiduje organizacji pod nazwą "ruchomy czas pracy". Ponadto zasadniczo niedopuszczalne jest rozpoczynanie pracy w kolejnym dniu kalendarzowym o godzinie wcześniejszej niż w poprzednim, do czego mogłoby dochodzić w przypadku "uwolnienia" godziny rozpoczynania pracy. Zakaz ten wynika z definicji doby oraz pojęcia godzin nadliczbowych.
W myśl art. 128 § 3 pkt 1 K.p., do celów rozliczania czasu pracy pracownika przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Z kolei praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 1 K.p.).
| Przykład |
Pracodawca uwzględnił wniosek pracownika zatrudnionego w systemie podstawowym w sprawie rozpoczynania pracy według jego uznania w przedziale czasowym od 600 do 800. Pracownik stawił się do pracy w poniedziałek o 700, a we wtorek o 600. W każdym z wymienionych dni pracował po 8 godzin.
Zastosowanie definicji doby prowadzi do uznania, że pracownik w dobie poniedziałkowej, która trwała od 700 tego dnia do 700 we wtorek, przepracował 9 godzin, co powoduje wystąpienie pracy nadliczbowej. Ponadto może być uznane za niedopuszczalne w tych warunkach stosowanie pracy przerywanej, gdyż w tej samej dobie roboczej dochodzi do dwukrotnego rozpoczęcia pracy.
Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy (wyrażonym na stronie internetowej www.pip.gov.pl), w obecnym stanie prawnym czas pracy nie może być ustalany przez pracodawcę w sposób zaprezentowany w przykładzie. Nie ma bowiem przepisów prawa pracy o charakterze powszechnie obowiązującym, które dopuszczałyby taką organizację czasu pracy. Regulacje z zakresu czasu pracy mają charakter norm ochronnych i bezwzględnie obowiązujących. Indywidualny rozkład czasu pracy nie może naruszać norm czasu pracy mających walor ochronny, a w tym i regulacji definiującej dobę pracowniczą (art. 128 § 3 pkt 1 K.p.), która również jest konstrukcją prawną o tym charakterze.
Niezależnie od powyższego niektórzy autorzy uważają, że przez "uwolnienie" godziny rozpoczynania pracy pracodawca zrzeka się planowania czasu pracy, w konsekwencji czego nie dochodzi do rozpoczęcia pracy zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu pracy, o którym mowa w art. 128 oraz w art. 151 K.p., gdyż taki rozkład w ogóle nie istnieje. Wobec tego nie ma podstaw do zastosowania pojęcia doby pracowniczej dla celów rozliczania czasu pracy. Podobnego zdania jest Departament Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej (stanowisko publikowaliśmy w UiPP nr 4/2012, str. 33-35). Jak podkreśla resort ze względu na znaczne korzyści dla pracowników wynikające z ruchomej organizacji czasu pracy uprawniony wydaje się pogląd o dopuszczalności jej stosowania na podstawie regulaminu pracy. Przypominamy przy tym, że korzystniejsze niż wynikające z przepisów Kodeksu pracy, innych ustaw oraz aktów wykonawczych postanowienia regulaminów są dopuszczalne (art. 9 K.p.). Dodatkowym argumentem przemawiającym za dopuszczalnością stosowania ruchomej organizacji pracy jest brak przesłanek charakteryzujących pracę nadliczbową, tj. polecenia pracodawcy w tej sprawie.
| ||||||||||||
|
||||||||||||
