Odpoczynek dobowy pracownika

W jakich sytuacjach można odstąpić od udzielania pracownikowi odpoczynku dobowego?

Naruszenie odpoczynku dobowego może mieć miejsce w okolicznościach ściśle określonych w art. 132 § 2 K.p. oraz w wyniku stosowania niektórych szczególnych systemów czasu pracy. W każdym innym przypadku niezapewnienie pracownikowi 11-godzinnego odpoczynku stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny.

Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku (art. 132 § 1 K.p.). Przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (art. 128 § 3 pkt 1 K.p.). Definicja doby pracowniczej wiąże okres 24 godzin z momentem rozpoczęcia pracy przez danego pracownika wskazanym w rozkładzie czasu pracy. Jeżeli przykładowo, jednego dnia pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z harmonogramem o godzinie 8⁰⁰, to jego doba pracownicza trwa do godziny 8⁰⁰ następnego dnia.

Wyjątki od zasady, że w każdej dobie pracowniczej pracownik ma prawo do 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dotyczą:

• pracowników zarządzających, którzy sami decydują o swoim rozkładzie czasu pracy,
   
• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Ponadto obejmują osoby zatrudnione w takich systemach czasu pracy, w których ze względu na przedłużony dobowy wymiar czasu pracy nie jest możliwe zapewnienie im regularnego odpoczynku w ustawowym wymiarze w każdej dobie. Chodzi tutaj o prace polegające na:

• dozorze urządzeń lub związane z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy oraz
   
• pilnowaniu mienia lub ochronie osób, w zakładowych strażach pożarnych lub zakładowych służbach ratowniczych.

W tych systemach pracownikom przysługuje po zakończeniu pracy w wydłużonej dniówce gwarantowany okres odpoczynku w wymiarze nie niższym niż przez czas odpowiadający liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku tygodniowego (art. 136 § 2 i art. 137 K.p.). Na przykład, jeśli praca była wykonywana nieprzerwanie przez 16 godzin, to odpoczynek musi trwać co najmniej 16 godzin. Skrócenie odpoczynku uzasadniają tylko akcja ratownicza lub praca przy usuwaniu awarii.

Biorąc pod uwagę konieczność zapewnienia odpoczynku dobowego pracodawca może polecić pracownikowi wykonującemu pracę po 8 godzin dziennie jedynie do 5 godzin nadliczbowych z tytułu swoich szczególnych potrzeb (8 godz. + 5 godz. + 11 godz.). Jeżeli pracownik pracuje w systemie równoważnym po 12 godzin, to może przepracować tylko jedną godzinę ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy (24 godz. - 11 godz. = 13 godz.; 13 godz. - 12 godz. = 1 godz.), chyba że chodzi o akcję ratowniczą lub usuwanie skutków awarii. Również czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku (art. 151⁵ § 2 K.p.).

Pracodawca zlecił pracownikowi w dniu harmonogramowo wolnym od pracy pełnienie przez 10 godzin dyżuru domowego.

Pracownik może pełnić dyżur przez tyle godzin żeby "pozostało" mu wolnych 11 godzin odpoczynku. W dniu wolnym od pracy pracownik może pełnić dyżur przez 13 godzin. Wyjątek dotyczy pracowników zarządzających, którzy mogą pełnić dyżury w wyższym wymiarze niż pozostali pracownicy.

Jeśli z powodu usuwania awarii, pracownik korzystał tylko z 4 godzin odpoczynku dobowego zamiast z 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, to ma prawo do 7 godzin "równoważnego" odpoczynku. Należy go udzielić w danym okresie rozliczeniowym łącząc z innym okresem odpoczynku.

Pracownik zatrudniony w systemie podstawowym, rozpoczynający pracę o 6⁰⁰, w nocy z czwartku na piątek brał przez 3 godziny udział w akcji ratowniczej.

Jeśli zgodnie z rozkładem pracownik miał stawić się do pracy w piątek na 6⁰⁰, to pracodawca może polecić mu przyjście do pracy na 9⁰⁰. Pracodawca może też zwolnić pracownika z pracy o 11⁰⁰.

W kwestii terminu udzielenia równoważnego okresu odpoczynku wypowiedział się resort pracy oraz Państwowa Inspekcja Pracy zajmując odmienne stanowiska. Według Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej (znak pisma: DPR-III-079-575/TW/07), równoważnego okresu odpoczynku należy pracownikowi udzielić bezpośrednio po ostatnim okresie wykonywania pracy w danej dobie, w której został naruszony odpoczynek dobowy, w takim wymiarze, aby dopełnić okres odpoczynku po zakończeniu pracy do wymaganych 11 godzin. Oznacza to, że pracownik będzie mógł podjąć pracę w następnej dobie po upływie kolejnych 11 godzin od zakończenia pracy w poprzedniej dobie. Jeśli udzielenie równoważnego okresu odpoczynku bezpośrednio po okresie wykonywania pracy nie jest możliwe, to odpoczynek powinien być udzielony w innej dobie, jako dodatkowy okres niezależny od odpoczynku w danej dobie. W takim przypadku jego wymiar będzie odpowiadał liczbie godzin o jaką naruszono dobowy odpoczynek. O taką liczbę godzin zostanie wówczas obniżony wymiar czasu pracy w danej dobie. W opinii resortu pracy udzielenie równoważnego okresu odpoczynku może polegać wyłącznie na obniżeniu czasu pracy w takiej dobie. Równoważny okres odpoczynku spowoduje zatem zwiększenie okresu odpoczynku przewidzianego w rozkładzie czasu pracy pracownika w innej dobie pracowniczej.

Natomiast zgodnie z poglądem Głównego Inspektoratu Pracy (znak pisma: GNP/401/4560-461/07/PE), zrównoważenie odpoczynku dobowego skróconego w danej dobie polega na przedłużeniu 11-godzinnego odpoczynku w innej dobie, o tyle godzin, o ile został on skrócony. Powyższe nie polega na udzieleniu czasu wolnego, czy dnia wolnego od pracy. W sytuacji, gdy pracownik w danej dobie skorzystał tylko z 9-godzinnego odpoczynku dobowego, to w innej dobie, powinien mieć zapewniony co najmniej 13-godzinny odpoczynek dobowy (11 godz. + 2 godz.). Zrównoważenie skróconego odpoczynku dobowego powinno nastąpić najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w którym nastąpiło skrócenie tego odpoczynku.

Pracownica zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy, pracowała w danym tygodniu na drugą zmianę od 14⁰⁰ do 22⁰⁰. Przełożony polecił aby ze względu na nieobecność innego pracownika od czwartku przeszła na pierwszą zmianę.

Pracodawca zlecił pracownicy pracę nadliczbową naruszając prawo pracownicy do odpoczynku dobowego. Od momentu zakończenia pracy (o 22⁰⁰) do stawienia się na stanowisku następnego dnia (o 6⁰⁰) upłynęło tylko 8 godzin. W tym przypadku wystąpiło naruszenie odpoczynku dobowego, który trwał 8 godzin, tj. od 22⁰⁰ do 6⁰⁰. Zatem do 11 godzin odpoczynku zabrakło 3 godzin. Zgodnie z interpretacją resortu pracy, udzielenie 3 godzin wolnego powinno nastąpić poprzez obniżenie czasu pracy w dobie następnej, czyli pracownik powinien w piątek przyjść do pracy na 9⁰⁰, a nie na 6⁰⁰ i pracować do 14⁰⁰. W myśl stanowiska GIP, zrównoważenie odpoczynku może nastąpić przez wydłużenie o 3 godziny innego dobowego (lub tygodniowego) odpoczynku w dowolnym terminie w okresie rozliczeniowym.

Pracownik zatrudniony w systemie podstawowym (codzienna praca od 7⁰⁰ do 15⁰⁰) został wezwany w poniedziałek do usuwania awarii, co trwało do 24⁰⁰. Pracodawca udzielił mu 4 godzin równoważnego okresu odpoczynku bezpośrednio po zakończeniu pracy.

Oznacza to, że we wtorek pracownik mógł podjąć pracę po upływie 11 godzin od zakończenia pracy w poniedziałek (po 11 godzinach od 24⁰⁰), czyli o 11⁰⁰ zamiast o 7⁰⁰.