Zastosowanie niewłaściwego okresu wypowiedzenia

1) W grudniu 2012 r. pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, przyjmując 1-miesięczny okres wypowiedzenia. Ze względu na zakładowy staż strony obowiązuje okres wypowiedzenia wynoszący 3 miesiące. Pracownik odwołał się do sądu pracy wnosząc o zasądzenie odszkodowania. Jakie skutki wywołuje skrócone bezpodstawnie wypowiedzenie?

W sytuacji gdy pracownikowi przysługuje 3-miesięczny okres wypowiedzenia, a pracodawca wadliwie zastosował okres krótszy, np. 1-miesięczny, to umowa o pracę z mocy prawa rozwiąże się z upływem ustawowego okresu bez względu na to, czy pracownik odwołał się do sądu pracy, czyli w tym przypadku z dniem 31 marca 2013 r.

Na długość okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony wpływa staż pracy wypracowany u danego pracodawcy. Okres ten wynosi:

• 2 tygodnie, gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
   
• 1 miesiąc, gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
   
• 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Pojęcie zatrudnienia u danego pracodawcy obejmuje sumę wszystkich okresów wykonywania pracy u tego pracodawcy na podstawie stosunku pracy, bez względu na przerwy w zatrudnieniu. Do okresu pracy, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia zalicza się także sam okres wypowiedzenia umowy. Oznacza to, że jeżeli w trakcie biegnącego miesięcznego okresu wypowiedzenia pracownik osiągnąłby 3-letni staż, to okres wypowiedzenia umowy o pracę ulega przedłużeniu do 3 miesięcy.

Do okresu pracy, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia wlicza się zatrudnienie u poprzedniego pracodawcy:

• jeżeli pracownik został przekazany do obecnego pracodawcy w trybie art. 23¹ K.p.,
   
• będącego poprzednikiem prawnym obecnego pracodawcy (art. 36 § 1¹ K.p.).

Skutek prawny polegający na rozwiązaniu umowy z upływem obowiązującego okresu wypowiedzenia występuje z mocy prawa. W wyroku z dnia 28 lutego 2012 r. (sygn. akt I PK 106/11) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że: "(...) Do wystąpienia przewidzianych w art. 49 K.p. skutków zastosowania krótszego niż wymagany okresu wypowiedzenia nie jest konieczne skuteczne podważenie w odrębnym procesie legalności wypowiedzenia. Uprawnienie przewidziane w art. 49 K.p. jest niezależne od roszczeń z art. 45 § 1 K.p. (...)". Regulacja zawarta w art. 49 K.p. ma wyjątkowy charakter, ustanawiając specyficzny skutek naruszenia przez pracodawcę przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Skutkiem tym nie jest względna bezskuteczność wypowiedzenia, lecz "przesunięcie" daty ustania stosunku pracy.

Pracownikowi, wobec którego zastosowano krótszy niż ustawowy okres wypowiedzenia przysługuje prawo do wynagrodzenia za okres, w którym umowa powinna jeszcze trwać, obliczane jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Tak wynika z uchwały Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 1992 r. (sygn. akt I PZP 26/92, OSNC 1993/1-2/8). Sposób obliczania tego wynagrodzenia został uregulowany w § 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy... (Dz. U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.), dalej rozporządzenia o wynagrodzeniu.

Jeżeli pracodawca nie wypłacił pracownikowi wynagrodzenia za okres, do którego umowa miała trwać, pracownik może wystąpić z powództwem do sądu pracy w terminie 3 lat od ustania zatrudnienia. Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z dnia 2 października 1990 r. (sygn. akt I PR 273/90, OSP 1991/7/167), termin zawity dochodzenia roszczeń ustanowiony w art. 264 § 1 K.p. dotyczy wyłącznie roszczeń o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy czy odszkodowanie. Termin ten nie odnosi się natomiast do innych roszczeń, choćby wynikających z naruszenia przepisów prawa dotyczących wypowiadania umów o pracę, np. do roszczenia o wynagrodzenie za pracę z tytułu zastosowania błędnego okresu wypowiedzenia (art. 49 K.p.). Do roszczeń tych znajduje zastosowanie termin przedawnienia określony w art. 291 § 1 K.p., tj. wynoszący 3 lata.

Zwracamy uwagę! Pracodawca na podstawie art. 36¹ K.p. może skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia umowy o pracę najwyżej jednak do jednego miesiąca tylko wtedy, gdy wypowiedzenie następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, albo innej przyczyny niedotyczącej pracownika.

2) Pracodawca, który zastosował krótszy niż wymagany okres wypowiedzenia zamierza je cofnąć lub sporządzić aneks przedłużając czas jego trwania. Czy jest to dopuszczalne?

Kwestia skuteczności złożonego oświadczenia woli i możliwości jego cofnięcia lub zmiany nie jest uregulowana w Kodeksie pracy. Z mocy jednak art. 300 K.p. w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego. Stosownie do art. 61 K.c. oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeśli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej.

Jeśli jednak odwołanie oświadczenia woli pracodawcy w sprawie wypowiedzenia dochodzi do pracownika później, już po dokonaniu wypowiedzenia, to na cofnięcie oświadczenia woli pracodawcy potrzebna jest wyraźna zgoda pracownika. W wyroku z dnia 17 listopada 1989 r. (sygn. akt II SA 1177/89, ONSA 1989/2/95) Naczelny Sąd Administracyjny w Warszawie stwierdził, że: "(…) Wprawdzie wypowiedzenie stosunku pracy jest jednostronną czynnością prawną, jednakże cofnięcie wypowiedzenia jest skuteczne tylko pod warunkiem zgody drugiego podmiotu stosunku pracy. (…)".