Z uwagi na specyfikę prowadzonej działalności, pracodawca ustala plan urlopów w taki sposób, że dłuższe (co najmniej 14-dniowe) urlopy pracowników są im udzielane w tym samym terminie i wówczas biuro jest zamknięte. Jeden z pracowników nie chce wziąć urlopu we wskazanym wyżej terminie i jest zdania, że w czasie, gdy biuro będzie zamknięte, będzie miał miejsce przestój, w związku z czym będzie mu przysługiwać wynagrodzenie przestojowe. Jak w tej sytuacji postąpić?
Najbezpieczniejsze będzie osiągnięcie porozumienia przez strony. W sytuacji, gdy zasady ustalania planu urlopów są określone w regulaminie pracy, pracownicy powinni składać wnioski urlopowe w terminach określonych w tym regulaminie, po czym o uwzględnieniu tych wniosków decyduje pracodawca - po rozważeniu, czy nie spowoduje to zakłócenia normalnego toku pracy.
Wnioski urlopowe pracowników nie są zawsze bezwzględnie wiążące dla pracodawcy. Pracodawca ma prawo uwzględnić także swoje potrzeby związane z organizacją pracy. Należy jednak pamiętać, że postanowienia regulaminu pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy. Przykładowo, podzielenie urlopu na części może nastąpić tylko na wniosek pracownika - pracodawca nie może uczynić tego z własnej inicjatywy. W sytuacji, gdy ma miejsce przestój, pracodawca nie może z tego powodu jednostronnie wysłać pracownika na urlop wypoczynkowy, zamiast wypłacić mu wynagrodzenie przestojowe. Jeżeli przerwa w działalności biura będzie spowodowana udzieleniem pracownikom urlopów wypoczynkowych zgodnie z - prawidłowo przygotowanym i podanym do wiadomości pracowników - planem urlopów, przerwa ta nie będzie przestojem. W takim przypadku nie będzie podstaw do uznania, że pracownik, który nie chce skorzystać z urlopu wypoczynkowego w terminie określonym - w prawidłowo opracowanym - planie urlopów, pozostaje w gotowości do świadczenia pracy i doznaje przeszkód w wykonywaniu pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy (co zapewniałoby mu na podstawie art. 81 K.p. prawo do wynagrodzenia, pomimo nieświadczenia pracy). Jak wskazano wyżej, decyzje pracodawcy nie mogą jednak naruszać uprawnień pracowników wynikających z przepisów Kodeksu pracy.
Na wniosek pracownika urlop wypoczynkowy może być podzielony na części, z zastrzeżeniem, że w takim przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych (art. 162 K.p.). Pracodawca może udzielać urlopów zgodnie z planem urlopów lub zrezygnować z ustalania tego planu i udzielać urlopów na podstawie porozumień z pracownikami. W tym drugim przypadku, jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, potrzebna jest jej zgoda na nieustalanie planu urlopów, a jeżeli nie ma takiej organizacji - pracodawca sam podejmuje decyzję w tej sprawie (art. 163 K.p.).
Przepisy Kodeksu pracy przewidują możliwość udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w drodze jednostronnej decyzji pracodawcy w przypadku, o którym mowa w art. 1671 K.p. W piśmiennictwie podkreśla się, że przed ustaleniem planu urlopów pracodawca powinien zapewnić pracownikom możliwość wypowiedzenia się co do terminów ich urlopów, w formie wniosków urlopowych i dopiero na ich podstawie opracować w miarę możliwości kompromisowy plan (por. m.in. "Dokumentacja pracownicza. Wzory dokumentów kadrowych z komentarzem" red. Bożena Lenart 2023, Legalis). Odrzucając wniosek pracownika, pracodawca powinien kierować się względami obiektywnymi, to jest faktycznymi trudnościami i zagrożeniami dla prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy (por. "Pandemia Covid-19 a prawa i wolności obywatela" red. dr hab. prof. Uniwersytetu SWPS Teresa Gardocka, dr hab. prof. Uniwersytetu SWPS Dariusz Jagiełło 2020, Legalis).
Jednocześnie wymóg wzięcia pod uwagę wniosków urlopowych pracowników nie oznacza, że pracodawca jest bezwzględnie związany tymi wnioskami i musi je uwzględnić (por. np. uzasadnienie wyroku SN z 16 grudnia 2008 r., sygn. akt I PK 88/08, OSNP 2010/11-12/137). Wyjątki dotyczą pracowników:
Plan urlopów nie obejmuje tzw. urlopu na żądanie (art. 163 zd. 3 K.p.).
Pracodawca podaje plan urlopów do wiadomości pracowników w sposób u siebie przyjęty. Pracownik może złożyć wniosek o przesunięcie zaplanowanego terminu urlopu, ale pracodawca nie jest związany tym wnioskiem (art. 164 K.p.). W orzecznictwie podkreśla się, że pracodawca może uwzględnić wniosek urlopowy pracownika, jeżeli urlop w danym czasie nie koliduje z koniecznością zapewnienia normalnego toku pracy, w tym zakresie realizacja prawa pracownika do wypoczynku jest korygowana potrzebami pracodawcy (por. uzasadnienie powołanego wyżej wyroku SN z 16 grudnia 2008 r.).
W regulaminie pracy określa się prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, w tym organizację pracy (art. 1041 § 1 pkt 1 K.p.). Można w nim określić m.in. zasady tworzenia planu urlopów. W części B akt osobowych pracownika umieszcza się m.in. potwierdzenie zapoznania się przez pracownika z treścią regulaminu pracy, co wynika z § 3 pkt 2 lit. e rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz. U. z 2024 r. poz. 535).
Przestój jest nieplanowaną przerwą w wykonywaniu pracy, spowodowaną zaburzeniami w funkcjonowaniu zakładu na skutek okoliczności, których nie dało się przewidzieć. W pojęciu przestoju zawarty jest element zaskoczenia i nietypowości (por. uchwała SN z 16 października 1992 r., sygn. akt I PZP 58/92, OSP 1993/6/135). W art. 81 K.p. przewidziano, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony - 60% wynagrodzenia (wynagrodzenie to nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę). Wynagrodzenie, o którym mowa powyżej, przysługuje pracownikowi także za czas niezawinionego przez niego przestoju.
W orzecznictwie podkreśla się, że z art. 81 K.p. wynikają dwie przesłanki nabycia prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, tj.:
Podnosi się, że "przyczyna dotycząca pracodawcy" nie musi być koniecznie zawiniona - w sensie przypisania subiektywnej winy osobom działającym w imieniu pracodawcy (por. wyrok SN z 7 stycznia 2014 r., sygn. akt I PK 150/13, OSNP 2015/3/35). Cechami charakterystycznymi gotowości pracownika do wykonywania pracy są jednak:
Oczekiwania pracownika na wezwanie go przez pracodawcę do wykonywania pracy nie można oceniać jako gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 K.p., jeżeli takiego zachowania pracownika nie usprawiedliwiają okoliczności danej sprawy (por. wyrok SN z 14 maja 1999 r., sygn. akt I PKN 60/99, OSNP 2000/15/577). Uzasadnione wydaje się przyjęcie, że pracownik nie przejawia gotowości do pracy w sytuacji, gdy ignoruje udzielenie mu urlopu wypoczynkowego zgodnie z prawidłowo opracowanym planem urlopów. W piśmiennictwie i orzecznictwie przeważa pogląd, że - prawidłowo sporządzony i podany do wiadomości pracowników - plan urlopów jest wiążący zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracowników. Jeżeli przepisy wewnątrzzakładowe (np. regulamin pracy) nie wymagają dodatkowego potwierdzenia skorzystania z urlopu wypoczynkowego przez pracownika (np. w formie wniosku urlopowego), pracownik może rozpocząć urlop w terminie przewidzianym w planie urlopów, bez konieczności uzyskania dodatkowego potwierdzenia ze strony pracodawcy. Natomiast pracodawca, z dniem przewidzianym w planie urlopów jako termin rozpoczęcia przez pracownika urlopu, może nie dopuścić go do wykonywania pracy - powołując się na przebywanie pracownika na urlopie (por. "Zarządzanie czasem pracy przez menedżerów. Planowanie i rozliczanie czasu pracy zespołu" Łukasz Prasołek 2018, Legalis). Natomiast w przypadku "wymuszenia" przez pracodawcę skorzystania przez pracownika z urlopu w terminie niezgodnym z planem, pracownik mógłby dochodzić wynagrodzenia za czas gotowości do pracy, zachowując jednocześnie prawo do urlopu lub ewentualnie do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.
Do obowiązków pracownika należy m.in.: przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, dbanie o dobro zakładu pracy, a także przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 100 K.p.).
Pracowniczy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy oznacza ustanowienie zasady lojalności pracownika względem pracodawcy, z której wynika obowiązek powstrzymania się przez pracownika od działań zmierzających do wyrządzenia pracodawcy szkody czy nawet ocenianych jako działania na niekorzyść pracodawcy (por. uzasadnienie wyroku SN z 28 kwietnia 1997 r., sygn. akt I PKN 118/97, OSNP 1998/7/206).
W wyroku Sądu Najwyższego z 21 lutego 1997 r. (sygn. akt I PKN 15/97, OSNP 1997/20/400) przyjęto, że w sprawie, w której czyni się pracownikowi zarzut naruszenia zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy na skutek jego postępowania stwarzającego napięcia, konflikty i zagrożenia spokoju, istotne jest przede wszystkim to, czy przypisywane pracownikowi postępowanie miało miejsce i jakie wywołało skutki. Nie mają natomiast większego znaczenia intencje pracownika.
| ||||||||||||
|
||||||||||||
