Świadczenie pieniężne wypłacone na podstawie umowy o zakazie konkurencji jest przychodem, który należałoby wliczyć do podstawy wymiaru składek ZUS osobie, która je otrzymała. Jednak obowiązek oskładkowania wypłaty z takiej umowy zależy od momentu jej zawarcia oraz od tego, z kim została podpisana.
Przepisy prawa pracy rozróżniają dwa typy umowy o zakazie konkurencji. Jedna z nich, wymieniona w art. 1011 Kodeksu pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277), obowiązuje w czasie trwającego zatrudnienia u pracodawcy. Natomiast druga, zgodnie z art. 1012 K.p., może być zawarta na okres po rozwiązaniu stosunku pracy.
W przypadku umowy o zakazie konkurencji zawartej w czasie trwania stosunku pracy, pracownik nie może dorabiać u konkurencji w czasie zatrudnienia u pracodawcy. Na jej podstawie pracodawca może mu wprawdzie przyznać świadczenie pieniężne z tytułu powstrzymywania się od działań konkurencyjnych, ale takiego obowiązku nie ma.
Druga natomiast umowa o zakazie konkurencji, zawierana po ustaniu zatrudnienia, podlega pewnym ograniczeniom. Przede wszystkim może ona zostać zawarta wyłącznie z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Dotyczy tu zwłaszcza informacji, które pracownik uzyskał w okresie zatrudnienia oraz nabytego przez niego doświadczenia zawodowego w czasie trwania stosunku pracy, co stanowi swego rodzaju zagrożenie dla zakładu pracy po rozwiązaniu z nim umowy o pracę. Zgodnie z taką umową pracownik zobowiązuje się do powstrzymania od działań konkurencyjnych wobec pracodawcy po ustaniu zatrudnienia, a pracodawca - do wypłacenia mu odszkodowania z tego tytułu. Nie może być ono niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy, przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Taka umowa musi mieć formę pisemną i powinna być kształtowana wyłącznie jako umowa odpłatna. Może ona być jednak zawarta jako odrębna umowa lub ewentualnie w ramach umowy o pracę. Zakaz konkurencji może być w tym przypadku wprowadzony przy nawiązaniu stosunku pracy lub w jego trakcie. Z treści zawartej umowy powinien wynikać czas obowiązywania zakazu konkurencji.
Zarówno świadczenie pieniężne wypłacone przez pracodawcę na podstawie umowy o zakazie konkurencji zawartej w czasie trwania stosunku pracy, jak również odszkodowanie wypłacone byłemu pracownikowi na podstawie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jest przychodem pracowniczym. Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne (także zdrowotne) stanowią jednak tylko wypłaty dokonane przez pracodawcę na podstawie umowy o zakazie konkurencji zawartej w czasie trwania stosunku pracy (tj. z umowy zawartej na podstawie art. 1011 K.p.). Natomiast wypłaty z tytułu zakazu konkurencji zawartego na podstawie art. 1012 K.p. są zwolnione ze składek ZUS. Zwolnienie z oskładkowania wynika z § 2 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia MPiPS w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz. U. z 2025 r. poz. 316), zwanego rozporządzeniem składkowym.
Umowy o powstrzymywaniu się od działalności konkurencyjnej dość często zawierane są z menedżerami świadczącymi usługi na podstawie kontraktu menedżerskiego, ponieważ są to specjaliści o bardzo dużych kwalifikacjach zawodowych. Odszkodowanie (rekompensata) wypłacane byłemu menedżerowi na podstawie umowy o zakazie konkurencji zawartej już po zakończeniu kontraktu menedżerskiego jest jego przychodem stanowiącym podstawę do naliczenia składek ZUS. Jest ono bowiem związane z wcześniejszym wykonywaniem kontraktu. W ich przypadku, niezależnie od tego, czy umowa o zakazie konkurencji została zawarta na czas trwania kontraktu menedżerskiego czy po jego rozwiązaniu, od wypłat z tytułu umów o zakazie konkurencji dokonywanych menedżerowi/byłemu menedżerowi trzeba naliczać składki ubezpieczeniowe do ZUS.
Dla celów ubezpieczeń w ZUS osoby wykonujące kontrakt menedżerski są traktowane jako zleceniobiorcy. Zgodnie z § 5 ust. 2 rozporządzenia składkowego przy ustalaniu podstawy wymiaru składek zleceniobiorców stosuje się odpowiednio m.in. § 2, zawierający katalog przychodów zwolnionych z oskładkowania. Niemniej jednak zwolnienie składkowe, o którym mowa w § 2 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia składkowego, nie ma zastosowania do zleceniobiorców.
Często umowy o zakazie konkurencji są też zawierane z osobami sprawującymi funkcję członka zarządu.
Z § 5 ust. 2 pkt 2 rozporządzenia składkowego wynika, że przepisy § 2-4 tego rozporządzenia (czyli m.in. § 2 ust. 1 pkt 4) stosuje się odpowiednio przy ustalaniu podstawy wymiaru składek osób wykonujących pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia. Zastosowanie zwolnień składkowych przewidzianych w tym rozporządzeniu w odniesieniu do umów zlecenia lub innych umów o świadczenie usług jest uzależnione od ich charakteru oraz dopuszczalności zawarcia poszczególnych porozumień w tego typu umowach. Nie każde więc wyłączenie z podstawy wymiaru składek przewidziane dla pracowników znajdzie zastosowanie do umów zlecenia lub innych umów o świadczenie usług.
Zasadniczo § 2 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia składkowego nie ma zastosowania do umów zlecenia czy innych umów o świadczenie usług regulowanych przepisami K.c. (traktowanych dla celów ZUS jak zlecenie). Jednak odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji wypłacane osobom świadczącym usługi zarządzania w oparciu o przepisy ustawy o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami zostały uregulowane w sposób szczególny - poprzez odesłanie do przepisów K.p. dotyczących zakazu konkurencji, a konkretnie do art. 1011-1014. Zatem wartość odszkodowania wypłaconego z tytułu zawartej umowy o zakazie konkurencji dla osób zatrudnionych na podstawie umowy o oświadczenie usług, do których stosuje się przepisy ustawy o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami, podlega wyłączeniu z podstawy wymiaru składek ZUS.
| ||||||||||||
|
||||||||||||
