Pracodawca może udzielić urlopu wypoczynkowego w okresie biegnącego wypowiedzenia bez wniosku, a nawet bez zgody pracownika. Nie ma tu znaczenia ani długość okresu wypowiedzenia, ani kto jest stroną inicjującą rozwiązanie stosunku pracy we wskazanym trybie.
| Ważne: W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym czasie pracodawca udzieli mu urlopu (art. 1671 K.p.). |
Urlopy, które mogą zostać wykorzystane podczas wypowiedzenia to nie tylko urlopy bieżące, ale również urlopy zaległe, przy czym według art. 1551 K.p. urlop bieżący przysługuje w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym. W razie niewykorzystania należnego urlopu w okresie wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny za urlop.
| Przykład |
Pracownica znajdująca się w okresie wypowiedzenia, który dobiegnie końca 30 czerwca 2019 r., dotychczas z 26 dni urlopu nabytego w styczniu br. wykorzystała 10 dni. Pracodawca zamierza udzielić w okresie wypowiedzenia pozostałą przysługującą część urlopu. W tym celu powinien uprzednio przeliczyć jego wymiar stosownie do okresu pracy. Urlop proporcjonalny za bieżący rok wynosi 13 dni (6/12 x 26 dni = 13 dni). W związku z wcześniejszym wykorzystaniem 10 dni urlopu, w okresie wypowiedzenia pracownicy zostaną udzielone tylko 3 dni urlopu (13 dni - 10 dni), wyczerpując jej uprawnienia w tym zakresie.
| Przykład |
Pracownik uprawniony do urlopu w wymiarze 20 dni skorzystał w marcu 2019 r. z 8 dni urlopu, a następnie wypowiedział stosunek pracy. Umowa o pracę rozwiązała się 30 kwietnia br.
Zgodnie z zasadą proporcjonalności pracownikowi przysługiwało za przepracowane 4 miesiące 7 dni urlopu (4/12 x 20 dni = 6,66 dnia, po zaokrągleniu 7 dni). Ponieważ wcześniej wykorzystał urlop w wyższym niż należny wymiarze, to nie miał już prawa do urlopu w okresie wypowiedzenia. Zamieszczona w świadectwie pracy informacja na temat rzeczywistego wymiaru urlopu pozwoli ewentualnemu kolejnemu pracodawcy (o ile zatrudnienie nastąpi w bieżącym roku kalendarzowym) odpowiednio skorygować uprawnienia do urlopu.
Z art. 1671 K.p. regulującego kwestię udzielania urlopu w okresie definitywnego wypowiedzenia nie wynika dopuszczalność skierowania pracownika na urlop w czasie wypowiedzenia warunków pracy lub płacy w trybie art. 42 K.p. W sytuacji jednak, gdy pracownik odmówi przyjęcia zaproponowanych warunków, umowa o pracę ulega rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia. W konsekwencji wypowiedzenie zmieniające przekształca się w definitywne i wówczas pracodawca może skierować pracownika na urlop.
| Przykład |
W związku z koniecznością ograniczenia kosztów, pracodawca pod koniec stycznia br. wypowiedział pracownikowi zatrudnionemu od 12 lat w ramach umowy na czas nieokreślony warunki płacy, proponując znacznie obniżone wynagrodzenie zasadnicze. W treści oświadczenia woli w tej sprawie poinformował o prawie pracownika do złożenia oświadczenia o odmowie ich przyjęcia przed upływem połowy okresu dokonanego wypowiedzenia, tj. do 15 marca br. oraz że w razie odmowy umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia wynoszącego 3 miesiące, tj. z dniem 30 kwietnia 2019 r. Pracownik 7 marca br. oświadczył, że nie przyjmuje nowych warunków pracy, czego konsekwencją było przekształcenie się wypowiedzenia zmieniającego w wypowiedzenie definitywne. W tej sytuacji pracodawca mógł mu udzielić urlopu wypoczynkowego. Jego wymiar powinien być ograniczony stosownie do okresu zatrudnienia (4/12 z pełnej puli).
| ||||||||||||
|
||||||||||||
