Jak określić w umowie o pracę limit godzin ponadwymiarowych, którego przekroczenie uprawnia, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku jak za pracę w nadgodzinach w przypadku osoby zatrudnionej na 1/2 etatu legitymującej się umiarkowanym stopniem niepełnosprawności?
Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, a jeżeli została ona zaliczona do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Ponadto osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Powyższe wynika z art. 15 ustawy o rehabilitacji. Przepisów tych nie stosuje się do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę (art. 16 ust. 1 ustawy o rehabilitacji).
W zależności od sytuacji faktycznej zatrudnienie osoby z niepełnosprawnością w wymiarze 1/2 etatu może przewidywać pracę np. po 4 godziny na dobę i 20 godzin tygodniowo, a pracownika legitymującego się umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności, który nie wystąpił do lekarza o zgodę na pracę w nieobniżonych normach czasu pracy - 3,5 godziny na dobę i 17,5 godziny w tygodniu.
Odpowiedź na pytanie, czy ustalenie dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar zatrudnienia pracownika niepełnosprawnego odnosi się do tych wartości, wymaga uprzedniej analizy stanowiska Biura Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 18 kwietnia 2014 r. w sprawie ustalania czasu pracy niepełnosprawnych pracowników zatrudnionych w części etatu (znak BON-I-52311--76-2-WK/14). Na jego łamach uznano, że obniżone normy czasu pracy mają zastosowanie wobec wszystkich pracowników niepełnosprawnych, również zatrudnionych na część etatu. Skoro art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji określa normy czasu pracy osoby niepełnosprawnej w stopniu umiarkowanym/znacznym zatrudnionej w pełnym wymiarze czasu pracy, Pełnomocnik Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych przyjął, że w przypadku tej osoby, zatrudnionej na część etatu, normy te należy obniżyć proporcjonalnie do wymiaru zatrudnienia pracownika. W praktyce oznacza to, że zgodnie z przedstawionym stanowiskiem, normy czasu pracy zatrudnionego na 1/2 etatu pracownika niepełnosprawnego w stopniu umiarkowanym lub znacznym obejmują 3,5 godziny na dobę i 17,5 godziny w tygodniu, przy czym w ocenie Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych dobowa norma czasu pracy takiej osoby nie może przekroczyć 7 godzin.
Pogląd ten jest kontrowersyjny, gdyż pomija kwestię uniwersalności norm czasu pracy, które w swej istocie są niezależne od wymiaru zatrudnienia. Ich podstawową funkcją jest określenie maksymalnego obciążenia pracą w skali doby, tygodnia i okresu rozliczeniowego, które w ocenie ustawodawcy nie powinno wywierać negatywnego wpływu na zdrowie pracownika. Wykładnia zaprezentowana w przywołanym stanowisku stoi w opozycji do występujących w przypadku pracowników zatrudnionych na część etatu godzin ponadwymiarowych, oraz wynikającego z art. 151 § 5 K.p. obowiązku określenia w umowie o pracę niepełnoetatowca liczby godzin pracy ponad wymiar zatrudnienia, której przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku do normalnego wynagrodzenia jak za pracę w nadgodzinach. W tym kontekście fakt, iż normy czasu pracy są uniwersalne powoduje, że po ich przekroczeniu pracę kwalifikuje się jako nadliczbową (a nie ponadwymiarową) niezależnie od wymiaru zatrudnienia pracownika. Gdyby zatrudnienie na część etatu skutkowało obniżeniem norm, wyróżnienie godzin ponadwymiarowych przekraczających ustalony w umowie limit nie miałoby uzasadnienia, skoro każda godzina pracy ponad te obniżone normy stanowiłaby nadgodzinę, za którą pracownik nabywałby automatycznie roszczenie o normalne wynagrodzenie i dodatki. Przeciwko takiej wykładni wypowiedział się Sąd Najwyższy m.in. w wyrokach z 9 lipca 2008 r. (sygn. akt I PK 315/07, OSNP 2009/23-24/310) i z 4 kwietnia 2014 r. (sygn. akt I PK 249/13, OSNP 2015/9/121) oraz w postanowieniu z 27 marca 2012 r. (sygn. akt III PK 77/11) uznając, że w przypadku nieokreślenia w umowie limitu godzin pracy ponad wymiar niepełnoetatowiec nie ma roszczenia o dodatki za wszystkie przepracowane godziny ponadwymiarowe.
Zwracamy uwagę! Odmienną wykładnię zaprezentował TSUE w sprawie Lufthansa CityLine o sygnaturze C-660/20. Na łamach tego wyroku uznano, iż konieczność dłuższego wykonywania pracy (o wartość brakującą do pełnego etatu) aby przekroczyć próg liczby godzin uprawniający do dodatkowego wynagrodzenia jest dyskryminująca dla niepełnoetatowca. W ocenie TSUE rozwiązaniem tego problemu jest obniżenie progu, po przekroczeniu którego niepełnoetatowiec nabywa prawo do dodatków do poziomu umówionego wymiaru zatrudnienia. Powszechne przyjęcie takiej wykładni może doprowadzić do sytuacji, w której określenie limitu godzin ponadwymiarowych straci na znaczeniu, gdyż niepełnoetatowcy będą nabywali prawo do normalnego wynagrodzenia i dodatków za każdą godzinę pracy ponad określony w umowie wymiar zatrudnienia.
Do czasu powszechnej zmiany przepisów lub ich wykładni należy jednak przyjąć, że w przypadku pracownika niepełnosprawnego w stopniu umiarkowanym (znacznym), zatrudnionego na część etatu (1/2 etatu), limit godzin ponadwymiarowych może odnosić się do wartości dobowej czasu pracy (np. prawo do dodatków po przekroczeniu 6 godzin pracy w dobie). To jednak sprawdzi się wyłącznie w przypadku, gdy czas pracy takiego pracownika będzie planowany równomiernie, np. przez 5 dni w tygodniu po 3,5 godziny. Jeśli pracodawca planuje stosować wobec zatrudnionego "nierównomierny" rozkład czasu pracy, np. planując mu pracę po 7 godzin w niektóre dni tygodnia, bardziej adekwatnym będzie odniesienie się przy ustalaniu limitu do tygodniowego czasu pracy.
| ||||||||||||
|
||||||||||||
