Konieczność cięcia kosztów zatrudnienia wyraża się na ogół obniżeniem wynagrodzenia pracowników lub przeprowadzeniem zwolnień. Ten ostatni wariant redukcji kosztów może jednak napotkać na przeszkodę w postaci szczególnej ochrony zatrudnienia danego pracownika. Zwolnienia, zwłaszcza grupowe, wiążą się też z innymi uciążliwymi wymogami. Żeby ich uniknąć, pracodawca wybiera niekiedy program dobrowolnych odejść, będący alternatywą dla klasycznych zwolnień.
"Ciche" zwolnienia bez formalności
Proces "odchudzania" zatrudnienia, podyktowany koniecznością obniżenia kosztów działalności pracodawcy, nie przebiega według jednolitego schematu. Jest on mniej sformalizowany u pracodawców, którzy z uwagi na zatrudnianie poniżej 20 pracowników nie podlegają ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, tzw. ustawie o zwolnieniach grupowych. Co innego w zakładach pracy, które objęte są zakresem wspomnianej ustawy. Tutaj pracodawcę przeprowadzającego zwolnienia grupowe obowiązuje skomplikowana procedura uzgodnień i porozumień zawieranych z zakładową organizacją związkową lub z przedstawicielami pracowników, jeżeli w firmie nie działają związki. Pracodawca, oprócz wymogu przeprowadzenia tych uzgodnień, musi też powiadomić o zwolnieniach grupowych powiatowy urząd pracy.
Niezależnie jednak od spełnienia wszystkich obowiązków formalnych, jakie nakłada na niego ustawa o zwolnieniach grupowych, nie może on zwolnić wszystkich pracowników typowanych do redukcji. W prawie każdym zakładzie pracy jest mniejsza lub większa grupa pracowników szczególnie chronionych przed zwolnieniem z pracy. Do najczęściej spotykanych przedstawicieli tej uprzywilejowanej grupy należą pracownice w ciąży czy na urlopie macierzyńskim, pracownicy w okresie ochrony przedemerytalnej lub członkowie zarządu związku zawodowego. Nawet przeprowadzanie zwolnień grupowych nie powoduje uchylenia ich ochrony. W przypadku pracodawcy niepodlegającego ustawie o zwolnieniach grupowych, krąg pracowników do zwolnienia jest jeszcze węższy. Wówczas podstawę do uchylenia szczególnej ochrony stanowią tylko przepisy Kodeksu pracy, a te nie przewidują takich sytuacji zbyt często.
Pracodawca może też nie być zainteresowany przeprowadzaniem "oficjalnych" zwolnień grupowych czy indywidualnych ze względów wizerunkowych. Taka redukcja zatrudnienia, zwłaszcza zakrojona na szerszą skalę, jest sygnałem wskazującym na kłopoty danego zakładu i może skutkować obniżeniem jego wiarygodności i wyrobionej już marki. Z tych wszystkich względów pracodawcy wolą niekiedy ominąć drogę sformalizowanych zwolnień,wybierając wariant tzw. dobrowolnych odejść.
Zapłacić za zgodę na rozstanie
Jeżeli pracownika nie można zwolnić z uwagi na szczególny przepis prawny, to można go chociaż "zachęcić" do dobrowolnego odejścia, poprzez złożenie mu atrakcyjnej oferty wiązanej - dodatkowego świadczenia pieniężnego lub innej korzyści w zamian za porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę. Czasami jest to jedyny sposób "pozbycia się" pracowników ze specjalną ochronką - m.in. w wieku przedemerytalnym, na urlopie macierzyńskim czy związkowców. Jest to też metoda na rozstanie się z pracownikami, którzy ze względu na poziom swoim zarobków generują znaczne koszty dla firmy, a których zwolnienie w drodze jednostronnej czynności pracodawcy mogłoby okazać się utrudnione.
Takim osobom i innym, których pracodawca wolałby już dalej nie zatrudniać, można zaproponować znaczną kwotę za wystąpienie z propozycją porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę lub innego rodzaju bonus, np. ułatwienia i pomoc w przekwalifikowaniu czy znalezieniu nowej pracy. Czasami kilka propozycji znajduje się w jednym pakiecie, składającym się na program dobrowolnych odejść. Oprócz formy i wysokości rekompensaty za dobrowolne rozstanie, pracodawca powinien w nim określić również okres, w jakim pracownicy mogą skorzystać z programu, pracowników, którzy są nim objęci i procedurę zgłaszania swojego uczestnictwa w nim. Przy ustalaniu grup pracowników objętych programem pracodawca musi jednak uważać, aby nie narazić się na zarzut dyskryminacji w zatrudnieniu.
Pracodawca nie musi konsultować z przedstawicielami pracowników programu tzw. dobrowolnych odejść ani zgłaszać go inspekcji pracy.
Kryteria odejścia raczej ogólne
Pracodawcy przystępujący do opracowania konkretnego programu dobrowolnych odejść mają już na ogół wytypowane grupy pracowników stanowiących faktycznych adresatów programu. Wśród osób korzystających z programu pracodawcy chętnie widzieliby np. pracowników objętych ochroną przedemerytalną czy członków związku zawodowego. Jednak zbyt bezpośrednie wskazanie pracowników, którzy mogą skorzystać z programu (np. pracownicy na urlopie macierzyńskim czy wychowawczym lub wychowujący dziecko do lat 4) może być dla pracodawcy potencjalnie ryzykowne. Zamierzając "pozbyć się" pracowników często korzystających z uprawnień rodzicielskich może się bowiem narazić na zarzut dyskryminacji ze względu na płeć. Z kolei proponując program dobrowolnych odejść pracownikom objętym ochroną przedemerytalną, naraża się na zarzut dyskryminacji ze względu na wiek (art. 183a K.p.). Dlatego grupy pracowników objętych programem lepiej nie określać zbyt wąsko, ale zaadresować go np. do wszystkich pracowników posiadających szczególną ochronę zatrudnienia (a nie tylko do wyodrębnionej grupy takich osób) czy do ogółu pracowników zatrudnionych w zakładzie.
Aby nie pogarszać sytuacji pracownika kończącego zatrudnienie w ramach dobrowolnych odejść, trzeba też pamiętać o wskazaniu w porozumieniu o rozwiązaniu umowy o pracę, że przyczyną jego zawarcia były powody nieleżące po stronie pracownika. Tylko przy takim zapisie były pracownik nabędzie prawo do zasiłku dla bezrobotnych po upływie 7 dni od zarejestrowania się w urzędzie pracy.
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)
Ustawa z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844 ze zm.)
| ||||||||||||
|
||||||||||||
