Jakie formalności przy zwolnieniach grupowych?

Osiągnięcie progu zatrudnienia wynoszącego co najmniej 20 pracowników znacznie komplikuje przeprowadzanie zwolnień na większą skalę. Pracodawcy o takim stanie zatrudnienia podlegają, z nielicznymi tylko wyjątkami, tzw. ustawie o zwolnieniach grupowych. Wymaga ona zachowania określonej procedury dokonywania zwolnień przekraczających ustalone limity ilościowe.

Zwolnienia w grupach zgodnie z ustawą

Sposób przeprowadzenia zwolnień w zakładzie podlegającym ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, tzw. ustawie o zwolnieniach grupowych, zależy ściśle od stanu zatrudnienia. W zależności od liczebności załogi pracodawca musi wdrożyć procedurę przewidzianą dla typowych zwolnień grupowych lub tzw. zwolnień indywidualnych. Obu typów zwolnień dokonuje się w oparciu o ustawę o zwolnieniach grupowych. Przewiduje ona pewne "widełki" ilościowe przy zwalnianiu pracowników, których przekroczenie powoduje wystąpienie zwolnień grupowych. Dodatkowymi przesłankami warunkującymi takie zwolnienia jest przeprowadzenie ich z powodów nieleżących po stronie pracownika oraz w okresie nie dłuższym niż miesiąc. W odniesieniu do tego ostatniego warunku należy zaznaczyć, że nie chodzi tu o zamknięcie całego procesu zwolnienia pracowników w obrębie miesiąca, ale o dokonanie im wypowiedzeń lub zawarcie porozumień, na warunkach określonych ustawą. Zgodnie z jej art. 1, zwolnienia grupowe mają miejsce, jeżeli pracodawca zwalnia, przy zachowaniu wspomnianych przesłanek, co najmniej:

• 10 pracowników, gdy zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
   
• 10% pracowników, gdy stan zatrudnienia wynosi co najmniej 100, jednak mniej niż 300 pracowników,
   
• 30 pracowników, przy zatrudnieniu co najmniej 300 pracowników.

Do powyższych przedziałów liczbowych wlicza się również pracowników, z którymi pracodawca rozwiązał stosunki pracy na mocy porozumienia stron, o ile zawarto co najmniej 5 porozumień, z inicjatywy pracodawcy oraz z przyczyn niedotyczących tych pracowników.

Zwolnienia, które spełniają warunki wskazane w art. 1 ustawy, są typowymi zwolnieniami grupowymi, które muszą być przeprowadzone w określonym trybie. Przewiduje on rozbudowaną konsultację ze związkami zawodowymi lub, w razie ich braku, z przedstawicielami pracowników.

Zamiar zwolnień trzeba omówić

Pracodawca, u którego działają zakładowe organizacje związkowe, musi skonsultować z tymi organizacjami zamiar przeprowadzenia zwolnień grupowych. W tym celu jest zobowiązany przekazać związkom pisemną informację dotyczącą m.in. przyczyn planowanych zwolnień, liczby pracowników, których one obejmą oraz kryteriów doboru do zwolnienia (art. 2 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych). Informacja powinna być przygotowana i przekazana związkom bez zbytniej zwłoki, ponieważ organizacja związkowa powinna mieć czas na ustosunkowanie się do tego pisma. Wzajemne konsultacje i zgłaszanie propozycji dotyczących zamierzonych zwolnień powinny zamknąć się w ramach 20 dni liczonych od dnia przekazania informacji. Taki jest bowiem termin na zawarcie porozumienia pracodawcy i strony związkowej w sprawie zwolnień grupowych. Porozumienie powinno określać zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem wspomnianego zwolnienia.

Jeżeli pracodawcy nie uda się uzgodnić treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, partnerem do rozmów pozostają organizacje reprezentatywne w rozumieniu art. 241^25a K.p. Jeśli i z tymi organizacjami pracodawca nie dojdzie do porozumienia, ma obowiązek wydać jednostronnie regulamin zwolnień grupowych, uwzględniający w miarę możliwości propozycje przedstawione przez stronę związkową (art. 3 ustawy). Brak związków zawodowych w zakładzie nie powoduje, że cała przedstawiona tu procedura jest nieobowiązująca. Pracodawca musi ją przeprowadzić, z tym że miejsce związków zawodowych zajmują wówczas przedstawiciele pracowników, wybrani w sposób zwyczajowo przyjęty w zakładzie pracy.

W razie zawarcia porozumienia w sprawie zwolnień grupowych pracodawca nie konsultuje ze związkami zamiaru wypowiedzenia umowy bezterminowej.

Dwa zawiadomienia do urzędu pracy

Korespondencja wymieniana między pracodawcą zamierzającym przeprowadzić zwolnienia grupowe a związkami zawodowymi nie wyczerpuje "obiegu informacji" w sprawie tych zwolnień. Pracodawca w toku ich przeprowadzania jest zobowiązany przekazywać informacje również powiatowemu urzędowi pracy, właściwemu ze względu na siedzibę pracodawcy lub miejsce wykonywania pracy. Pierwsza informacja powinna zostać przekazana po zawiadomieniu związków zawodowych o planowanych zwolnieniach. Zakres jej treści powinien obejmować te same dane co przekazane związkom, jednak z wyłączeniem informacji dotyczących zasad przyznawania świadczeń pieniężnych dla zwalnianych pracowników. Drugi raz pracodawca jest zobowiązany skontaktować się z urzędem pracy w związku z zawarciem porozumienia lub wydaniem regulaminu zwolnień grupowych. Urząd powinien otrzymać od niego pisemną informację o przyjętych w tych dokumentach ustaleniach dotyczących omawianych zwolnień. Kopię tej informacji pracodawca przekazuje związkom zawodowym, które mają prawo zgłoszenia swoich uwag powiatowemu urzędowi pracy. Prawo to odpowiednio przysługuje przedstawicielom pracowników.

Należy również nadmienić o obowiązku uzgodnienia przez pracodawcę z właściwym powiatowym urzędem pracy spraw pracowniczych związanych z zamiarem przeprowadzenia tzw. zwolnień monitorowanych, tj. obejmujących co najmniej 50 pracowników w okresie 3 miesięcy (art. 70 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy).

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844 ze zm.)

Ustawa z dnia 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2008 r. nr 69, poz. 415 ze zm.)