Czasami pracownik też płaci odszkodowanie

Prawo pracy wyposaża pracodawcę w szereg kompetencji o charakterze władczym. To on decyduje o kwestiach porządkowo - organizacyjnych i ma uprawnienia do kontrolowania pracownika. W zamian za to pracownikowi przysługują większe możliwości zaskarżenia decyzji pracodawcy i uzyskania od niego odszkodowania. Pracodawca nie ma zaś co liczyć na odszkodowanie od pracownika, poza nielicznymi wyjątkami przewidzianymi w Kodeksie pracy.

Pracodawca nie poskarży się na wypowiedzenie

Zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy, bardzo często wykorzystywanym przez pracodawcę, jest wypowiedzenie. Jego zasadność i zgodność z przepisami podlega jednak kontroli sądowej w przypadku, gdyby pracownik złożył od niego odwołanie. Analogiczny środek zaskarżenia przysługuje zatrudnionemu, którego pracodawca zwolnił w trybie natychmiastowym. Konsekwencją uwzględnienia odwołania przez sąd pracy jest w wielu sytuacjach obowiązek zapłacenia przez winnego pracodawcę odszkodowania. Jeżeli jednak to pracownik złamał przepisy przy wypowiadaniu umowy o pracę (składając je np. w nieprawidłowej formie), pracodawca nie ma co liczyć na odszkodowanie dochodzone w postępowaniu przed sądem pracy. Kodeks pracy wyposażył go bowiem w prawo do żądania odszkodowania na gruncie przepisów prawa pracy tylko w dwóch przypadkach - wyrządzenia przez pracownika szkody w mieniu pracodawcy lub bezzasadnego rozwiązania przez niego umowy ze skutkiem natychmiastowym z winy pracodawcy.

Nagłe rozstanie za odszkodowaniem

Pracownik, który uważa, że pracodawca w sposób ewidentny nie wykonuje swoich zobowiązań względem niego, może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy. Takie "karne" rozwiązanie umowy przez pracownika może nastąpić w sytuacji przewidzianej w art. 55 § 1¹ K.p., tj. wtedy, gdy pracodawca ciężko naruszył swoje podstawowe obowiązki wobec pracownika. Jeżeli jednak, zdaniem pracodawcy, rozwiązanie umowy przez pracownika nie miało żadnych podstaw, może zażądać od niego odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania przez pracownika umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie odpowiada wynagrodzeniu przysługującemu za okres 2 tygodni (art. 61² K.p.). Należy nadmienić, iż przekonanie pracodawcy o braku podstaw do natychmiastowego rozwiązania umowy przez pracownika z jego winy nie blokuje ustania zatrudnienia. Niezależnie od tego, czy postępowanie pracownika było usprawiedliwione nagannym zachowaniem się pracodawcy czy też w rzeczywistości zatrudniony kierował się innymi pobudkami, zwolnienie w trybie natychmiastowym jest skuteczne. Pracodawca nie może nawet odwołać się od tego wypowiedzenia, a jedynie zażądać odszkodowania za to, że z dnia na dzień został "porzucony" przez pracownika. Nie jest przy tym istotne to, czy pracodawca poniósł szkodę w wyniku natychmiastowego rozwiązania umowy w trybie art. 55 § 1¹ K.p. Ważna jest jedynie okoliczność, że racja nie leżała po stronie pracownika.

Roszczenie o odszkodowanie za natychmiastowe rozwiązanie umowy przez pracownika przedawnia się z upływem roku od dnia ustania zatrudnienia.

Odszkodowanie za stratę w mieniu

Większy zakres roszczeń odszkodowawczych przysługuje pracodawcy, który poniósł szkodę w swoim mieniu w wyniku działania lub zaniechania pracownika. Każda osoba zatrudniona w ramach stosunku pracy ponosi odpowiedzialność materialną wobec pracodawcy za szkodę w mieniu, jaka powstała w wyniku jej postępowania. Odpowiedzialność materialna ciążąca na pracowniku może być łagodniejszego lub bardziej restrykcyjnego rodzaju - w zależności od tego, czy pracownikowi powierzono mienie pracodawcy z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się.

W przypadku powierzenia mienia pracownikowi, odpowiedzialność obejmuje całość szkody. Natomiast w przypadku ogólnej odpowiedzialności materialnej, której podlegają ci pracownicy, którym nie powierzono w sposób odrębny mienia pracodawcy, wysokość odszkodowania jest reglamentowana przez przepisy Kodeksu pracy. Nie może ona przekroczyć trzykrotności miesięcznego wynagrodzenia pracownika ustalonego na moment wyrządzenia szkody, niezależnie od tego, jaka jest jej realna wartość. Ponadto pracodawca, który chce wyegzekwować sądownie takie odszkodowanie musi wykazać, że szkoda powstała w następstwie niedopełnienia przez pracownika jego obowiązków. Łagodniejsza, ogólna odpowiedzialność materialna występuje jednak tylko w przypadku nieumyślnego zawinienia po stronie pracownika. Umyślne (celowe, świadome) wyrządzenie szkody daje pracodawcy prawo do żądania naprawienia jej w całości, nawet jeżeli pracownikowi nie powierzono mienia.

Kiedy pracownik nie zapłaci odszkodowania

Zarówno w przypadku żądania przez pracodawcę odszkodowania za niesłuszne rozwiązanie umowy przez pracownika jak i w razie dochodzenia takiego odszkodowania jako rekompensaty za szkodę w mieniu, roszczenie odszkodowawcze może być rozstrzygnięte przez sąd. Pracownik, któremu powierzono mienie z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się ma wtedy bardzo trudną sytuację, ciężko mu bowiem będzie "wybronić się" przed odszkodowaniem. Na jego niekorzyść działa domniemanie, że szkoda powstała z jego winy. Aby je uchylić, musi udowodnić, że powstanie szkody nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych. Okolicznościami obciążającymi pracodawcę w takich przypadkach są w szczególności nieprawidłowe powierzenie mienia pracownikowi lub niezapewnienie realnych warunków umożliwiających sprawowanie przez pracownika pieczy nad mieniem. Ze strony pracodawcy natomiast wystarczy, że wykaże on powstanie szkody w mieniu oraz to, że zostało ono prawidłowo powierzone.

W przypadku ogólnej odpowiedzialności materialnej sprawa sądowa jest o wiele bardziej skomplikowana dla pracodawcy. Aby uzyskać odszkodowanie, musi on udowodnić zaistnienie szkody, jej związek z niedopełnieniem obowiązków służbowych przez pracownika oraz chociażby nieumyślną winę po jego stronie.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)