Staż pracy pełni w prawie pracy rolę indywidualnego "wskaźnika" decydującego o przyznaniu i wysokości wielu uprawnień pracowniczych. Ważny jest zarówno ogólny, jak i zakładowy staż pracy, choć niektóre uprawnienia zależą tylko od tego ostatniego rodzaju stażu. Sposób ustalania okresów zatrudnienia różni się w zależności od tego, do jakich celów jest wymagany, natomiast metodyka jego obliczania jest taka sama.
Ustalanie stażu na różnych zasadach
Wiele świadczeń i uprawnień ze stosunku pracy zależy od posiadanego przez pracownika okresu zatrudnienia. Jednak mimo tego, że staż pracowniczy jest tak ważnym wyznacznikiem poziomu uprawnień pracowniczych, w prawie pracy nie wykształciła się jednolita zasada jego ustalania. Na pytanie, jak ustalić staż pracy danego pracownika nie można udzielić wyczerpującej odpowiedzi dopóki nie zostanie określone, dla potrzeb jakiego świadczenia bądź uprawnienia wymagany jest ten staż. Inaczej ustalany jest okres zatrudnienia dla celów przyznania "jubileuszówki", inaczej przy wypowiadaniu umowy o pracę, a jeszcze w inny sposób przy wypłacie różnego rodzaju dodatków. W każdej sytuacji decydujące są przepisy regulujące warunki przyznania i wypłaty danego świadczenia lub uprawnienia. W wielu wypadkach mają one rangę przepisów ustawowych (odnoszących się głównie do sfery budżetowej), niekiedy zaś zakładowych. W swojej treści określają one zasady uwzględniania okresów zatrudnienia i innych okresów zaliczalnych do stażu pracy potrzebnego dla konkretnego uprawnienia, a także przypadki szczególne, dotyczące m.in. występowania równoległego zatrudnienia.
Takie zróżnicowanie nie ułatwia sprawy służbom kadrowym, które muszą na bieżąco i regularnie ustalać okres zatrudnienia przy okazji wypowiadania umowy, przyznawania "jubileuszówki" czy dodatku stażowego, ustalania prawa do urlopu czy wielu innych uprawnień, w których staż pracy jest jedną z przesłanek przyznania świadczenia lub wpływa na jego wysokość. Od zasad ustalania stażu pracy, które wskazują m.in. jakie okresy do niego zaliczamy i na jakich warunkach, należy jednak odróżnić metodykę obliczania stażu pracy określającą w jaki sposób należy "zliczać" okresy pracy oraz inne okresy zaliczalne, szczególnie jeżeli nie pozostają one w ciągłości.
Trochę prawa pracy, trochę cywilnego
Okresy pracy nie zawsze pozostają w jednym ciągu. Czasami trzeba je "pozbierać" z wielu lat wstecz, wielokrotnie zachodzi też konieczność zsumowania różnych, często zaczynających się w trakcie miesiąca, okresów. Pojawiają się wtedy pytania jak dokonać takiego obliczenia. Czy np. okres roku pracy, który rozpoczął się w konkretnym dniu miesiąca upływa w analogicznych dniu roku następnego? Jak ustalić miesiąc, jeżeli nie występuje on w ciągłości, a poszczególne dni są "rozrzucone" po całym kalendarzu? Czy przerwy pomiędzy okresami zatrudnienia mają znaczenie? Na te i inne pytania, jakie mogą się pojawić przy okazji obliczania wymaganych przez prawo okresów zatrudnienia, prawo pracy nie udziela odpowiedzi wprost. W Kodeksie pracy i innych przepisach z zakresu prawa pracy brak jest regulacji, która określałaby metodykę obliczania stażu pracy i innych terminów stosowanych w prawie pracy. Nie oznacza to jednak, że nie ustaliły się zasady postępowania w tym zakresie. Niektóre z nich są charakterystyczne tylko dla prawa pracy, a niektóre wynikają bezpośrednio z prawa cywilnego. To ostatnie prawo jest stosowane w sprawach pracowniczych na mocy art. 300 K.p., który w zakresie spraw nieuregulowanych w Kodeksie pracy odsyła do Kodeksu cywilnego, z tym zastrzeżeniem, że jego przepisy stosowane na gruncie prawa pracy nie mogą być sprzeczne z zasadami prawa pracy.
Przerwy w zatrudnieniu nie mają znaczenia dla ustalania stażu pracy, chyba że przepis szczególny wymaga ciągłości.
W sprawach pracowniczych liczy się potocznie
Jedna z zasad dotyczących obliczania terminów (okresów) jest typowa tylko dla prawa pracy i nie występuje w innych dziedzinach prawa. Zasada ta przewiduje potoczne liczenie terminów. W myśl tej zasady nie liczy się terminu od dnia, w którym przypadał początek terminu do odpowiadającego mu nazwą lub datą dnia, w którym przypada termin końcowy. Termin liczony potocznie kończy się wcześniej, tj. w dniu poprzedzającym dzień odpowiadający początkowemu dniowi terminu. Jeżeli przykładowo pracodawca musi ustalić termin upływu roku zatrudnienia, o którym mowa w przepisach dotyczących urlopu dodatkowego dla niepełnosprawnych, wówczas oblicza ten rok od dnia podjęcia pracy po wydaniu decyzji o przyznaniu określonego stopnia niepełnosprawności, do dnia poprzedzającego dzień początkowy tego terminu (np. od 1 października 2011 r. do 30 września 2012 r.). Tak samo liczy się upływ miesiąca pierwszej w życiu pracy zawodowej dającej pracownikowi prawo do tzw. urlopu cząstkowego w wymiarze 1/12 urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.
Kodeks cywilny przy braku ciągłości
Potoczna zasada liczenia terminów nie daje odpowiedzi na pytanie, jak należy zliczać okresy pracy niepozostające w ciągłości. W takich przypadkach można, na podstawie art. 300 K.p., stosować przepisy Kodeksu cywilnego. Do zliczania terminów niepozostających w ciągłości odnosi się art. 114 K.c., zgodnie z którym jeżeli termin jest oznaczony w miesiącach lub latach, a ciągłość terminu nie jest wymagana, miesiąc liczy się za 30 dni, a rok za 365 dni. Przykładowo, pracownik zmieniający pracę w trakcie pierwszego w życiu roku pracy, jeżeli pomiędzy okresami zatrudnienia występowały przerwy, nabywa prawo do urlopu za każdy przepracowany miesiąc, tj. po każdych w sumie 30 dniach pracy. Analogicznie należy postępować przy zliczaniu poszczególnych okresów zatrudnienia dla potrzeb ustalenia minimalnego wynagrodzenia za pracę, mając na uwadze, że zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego rok to 365 dni.
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)
Ustawa z dnia 23.04.1964 r. - Kodeks cywilny (Dz. U. nr 16, poz. 93 ze zm.)
| ||||||||||||
|
||||||||||||
