Pracodawca, rozwiązując umowę o pracę, której nie chce już kontynuować, musi uważać na zachowanie obowiązujących przepisów. W razie ich naruszenia powinien liczyć się z tym, że "niechciany" pracownik znowu pojawi się u niego w pracy. Prawo do ponownego podjęcia pracy na dotychczasowym stanowisku może dać pracownikowi korzystny dla niego wyrok sądu pracy.
Termin powrotu do pracy
Postępowanie przed sądem pracy może skończyć się m.in. przywróceniem do pracy niesłusznie zwolnionego pracownika. Warunkiem zrealizowania uprawnienia przyznanego na mocy wyroku jest jednak stawienie się byłego pracownika w zakładzie w terminie 7 dni od uprawomocnienia orzeczenia sądu. Naruszenie tego terminu daje pracodawcy prawo do odmowy dopuszczenia pracownika do pracy, chyba że spóźnienie nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych. Jeżeli jednak pracownik w terminie zgłosi gotowość do podjęcia pracy, pracodawca ma obowiązek dopuścić go do niej, na uprzednio obowiązujących warunkach.
Oznacza to, że pracownikowi należy zapewnić nie tylko "stare" stanowisko pracy, ale również poprzedni poziom wynagrodzenia. Realizacji tego obowiązku nie uchyla fakt, że pracodawca może już nie dysponować tym stanowiskiem pracy, które zajmował pracownik przed zwolnieniem. W przypadku pojawienia się takiego problemu, pracodawca może jednak rozważyć powierzenie pracownikowi innej pracy w trybie art. 42 § 4 K.p., tj. maksymalnie na 3 miesiące w roku kalendarzowym. Po upływie tego terminu, jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na kontynuowanie pracy na innym stanowisku, konieczne będzie dokonanie wypowiedzenia zmieniającego (patrz wyrok SN z dnia 18 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 602/99), chyba że pracodawca postanowi ponownie rozstać się z pracownikiem, dokonując definitywnego wypowiedzenia całej umowy.
Za okres od podjęcia pracy w wyniku przywrócenia do pracy do rozwiązania stosunku pracy powinno być wystawione odrębne świadectwo pracy.
Należy podkreślić, że przywrócenie do pracy na mocy wyroku sądowego powoduje reaktywację stosunku pracy, który istniał przed wyrokiem i został rozwiązany z naruszeniem prawa. Dlatego nie ma potrzeby podpisywania nowej umowy o pracę z pracownikiem, który podjął pracę w wyniku przywrócenia. Należy natomiast dokonać "przeglądu" przeprowadzonych uprzednio profilaktycznych badań lekarskich i szkoleń bhp pod kątem ich aktualności. Wydaje się wskazane ponowne przeprowadzenie wstępnego badania i szkolenia bhp.
W czasie przerwy bez urlopu i jubileuszówki
Okres przypadający pomiędzy datą bezprawnego zwolnienia a przywróceniem do pracy nie jest obojętny z punktu widzenia uprawnień pracowniczych. Kodeks pracy nakazuje zaliczać do stażu pracowniczego ten okres, za który zostało zasądzone wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.
Natomiast czas pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wspomnianego wynagrodzenia, nie uważa się za taką przerwę w zatrudnieniu, która pociągałaby za sobą utratę uprawnień pracowniczych, zależnych od nieprzerwanego stażu pracy (art. 51 § 1 K.p.). Regulacja art. 51 K.p., mimo że korzystna dla pracownika przywróconego do pracy, nie stwarza jednak fikcji prawnej polegającej na przyjęciu, iż okres pomiędzy zwolnieniem a powrotem do pracy jest okresem zatrudnienia (patrz wyrok SN z dnia 10 marca 2010 r., sygn. akt II PK 265/09). Ten czas jest tylko do niego wliczany, ale nie oznacza to, że pracownik pozostawał w jego trakcie w stosunku pracy. W konsekwencji prawo do urlopu wypoczynkowego ustala się od momentu podjęcia pracy po przywróceniu (co najczęściej powoduje konieczność jego proporcjonalnego wyliczenia). Jednak już przy sprawdzaniu, czy nie zmienił się wymiar tego urlopu, okres przerwy, w zakresie, w jakim przyznano wynagrodzenie za pozostawanie bez pracy, bierze się pod uwagę.
Podobnie sprawa przedstawia się z innymi uprawnieniami pracowniczymi. Jeżeli przykładowo w okresie "sądzenia się" z pracodawcą były pracownik nabył prawo do nagrody jubileuszowej, nie otrzyma jej, ponieważ czas przerwy nie był okresem zatrudnienia. Jednak czas tej przerwy, w tym przypadku również w zakresie, w jakim przyznano wynagrodzenie za pozostawanie bez pracy, będzie wliczany do stażu jubileuszowego potrzebnego do ustalenia nagrody w przyszłości.
Pensja i świadectwo od daty powrotu
Pracodawcy, którzy po przegranej sprawie sądowej ponownie przyjmują pracownika do pracy, mogą mieć wątpliwości co do tego, od kiedy należy naliczać wynagrodzenie za pracę, tj. czy od daty uprawomocnienia się orzeczenia sądu czy też od dnia faktycznego stawienia się pracownika do pracy. Mając na uwadze, że co do zasady wynagrodzenie za pracę przysługuje za pracę wykonaną (art. 80 K.p.), wynagrodzenie należy się od momentu rzeczywistego stawienia się na stanowisku pracy, a nie od dnia uprawomocnienia się wyroku. Osobną od tego kwestią jest obowiązek wypłaty przywróconemu pracownikowi wynagrodzenia zasądzonego przez sąd za czas pozostawania bez pracy.
Co do świadectwa pracy wydawanego po rozwiązaniu stosunku pracy reaktywowanego na mocy wyroku, to powinno ono obejmować okres od podjęcia pracy po wyroku do zakończenia zatrudnienia. Wyrok sądu przywracający pracownika do pracy nie anuluje bowiem wcześniej wydanego świadectwa pracy ani wadliwych czynności pracodawcy powodujących rozwiązanie stosunku pracy. Dlatego nie ma podstaw do poprawiania bądź zastępowania starego świadectwa pracy nowym świadectwem, które obejmowałoby okres od nawiązania pierwszego (zakończonego wadliwym zwolnieniem) zatrudnienia, aż do ustania stosunku pracy ponownie podjętego po wydaniu wyroku. W sytuacji przywrócenia do pracy powinny więc występować dwa świadectwa: pierwsze, wydane w konsekwencji bezprawnego zwolnienia pracownika i drugie, obejmujące okres od podjęcia pracy po przywróceniu do niej przez sąd.
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)
| ||||||||||||
|
||||||||||||
