W przypadku dokonywania zwolnień uzasadnionych redukcją etatów albo zmianami organizacyjnymi pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników musi uwzględnić również przepisy odrębne. Chodzi tu o ustawę z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.), dalej zwaną ustawą. Jej regulacje mają zastosowanie w przypadku rozwiązywania stosunków pracy za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę lub w drodze porozumienia stron, zarówno w przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, jak i na czas określony. Ustawę stosuje się gdy przyczyna wypowiedzenia nie leży po stronie pracownika. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 marca 2011 r. (sygn. akt I PK 185/10), pracownik dochodzący świadczeń przewidzianych ustawą ma udowodnić, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn jego niedotyczących, a nie musi wykazywać, że były to przyczyny leżące po stronie pracodawcy.
Zwolnienia dokonywane w trybie ustawy mogą mieć charakter grupowy albo indywidualny, w zależności od liczby jednocześnie zwalnianych pracowników.
Przeprowadzanie zwolnień grupowych nakłada na pracodawców dodatkowe obowiązki. Podczas dokonywania tych zwolnień ochrona pracowników jest mniejsza niż podczas zwolnień o indywidualnym charakterze.
| Przykład |
W zakładzie pracy zatrudnienie na dzień 1 grudnia br. wynosiło 18 etatów (15 osób na pełen etat i 6 osób na 1/2 etatu). Stan zatrudnienia obejmujący 21 osób obliguje pracodawcę do stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych.
Zwolnienia mają charakter grupowy, jeśli pracodawca w okresie nieprzekraczającym 30 dni wypowiada albo proponuje rozwiązanie umowy za porozumieniem stron grupie:
Powyższe liczby obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie umów z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 osób.
| Przykład |
W zakładzie zatrudniającym 63 pracowników wypowiedziano umowy o pracę 7 osobom. Trzech innych pracowników znalazło nową pracę i wniosło o rozwiązanie umów za porozumieniem stron, na co pracodawca wyraził zgodę. Rozwiązanie stosunków pracy za porozumieniem stron uzasadnia stosowanie ustawy tylko wtedy, gdy następuje z inicjatywy pracodawcy oraz gdy obejmuje co najmniej 5 pracowników. Obydwa warunki muszą być spełnione jednocześnie (inicjatywa pracodawcy i liczba osób). Wymienionych trzech pracowników nie należy zatem wliczać do liczby osób uzasadniających stosowanie procedury właściwej dla grupowych zwolnień.
O zwolnieniach indywidualnych jest mowa wówczas, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni zachodzi konieczność rozwiązania przez pracodawcę stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z mniejszą liczbą pracowników, niż to przewidziano w definicji zwolnienia grupowego.
W przypadku zwolnień indywidualnych obowiązuje dodatkowy warunek polegający na tym, że przyczyny zwolnienia określone ustawą, a niedotyczące pracownika muszą stanowić wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy. W wyroku z dnia 10 października 1990 r. (sygn. akt I PR 319/90, OSNC 1992/11/204) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że przyczyny są "wyłączne" w tym sensie, że bez ich zaistnienia pracodawca nie podjąłby indywidualnej decyzji o zwolnieniu danego pracownika.
| Przykład |
Pracodawca zatrudniający 201 pracowników zamierza zwolnić 19 osób. Z liczebności załogi wynika, że u pracodawcy dla uznania zwolnień za grupowe należałoby podjąć działania zmierzające do rozwiązania umów z grupą 21 pracowników. Planowane zwolnienia 19 osób, to mniej niż 10% załogi i będą miały one indywidualny charakter.
Podział zwolnień na grupowe i indywidualne powinien być oceniany w cyklach 30-dniowych, które mogą rozpocząć się w dowolnym dniu miesiąca.
Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 września 1994 r. (sygn. akt I PRN 63/94, OSNP 1995/3/36) okres ten należy liczyć od daty pierwszego wypowiedzenia lub pierwszego rozwiązania umowy w trybie porozumienia stron, a nie od momentu ustania stosunków pracy. Ponadto według uchwały Sądu Najwyższego z dnia 18 października 1994 r. (sygn. akt I PZP 43/94, OSNP 1995/3/33), liczebność grupy pracowników ustala się bez uwzględnienia pracowników, których umowy o pracę rozwiązują się z upływem czasu, na który były zawarte.
Pracodawca zamierzający przeprowadzić (i realizujący) zwolnienia grupowe jest zobowiązany do współdziałania ze związkami zawodowymi, a w razie ich braku, z przedstawicielami pracowników. Polega ono na konsultacji zamiaru przeprowadzenia zwolnień grupowych i ewentualnej możliwości zmniejszenia zakresu zwolnień albo przekwalifikowania pracowników. W tym celu zawiadamia na piśmie zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zwolnień, liczbie zwalnianych pracowników, grupach zawodowych, kryteriach doboru, kolejności dokonywania zwolnień. Jeżeli propozycje obejmują świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości. Dane zawarte w zawiadomieniu pracodawca ma obowiązek przekazania również właściwemu według jego siedziby powiatowemu urzędowi pracy, dalej PUP. Informacja dla PUP nie obejmuje danych o wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom.
W trakcie konsultacji pracodawca udziela związkom albo przedstawicielom pracowników innych jeszcze niezbędnych informacji, jeśli mogą mieć wpływ na przebieg konsultacji. Efektem powyższych działań jest zawarcie porozumienia z organizacją związkową w terminie nieprzekraczającym 20 dni od dnia jej zawiadomienia o przyczynach zwolnień. Jeśli nie jest możliwe zawarcie porozumienia albo jeśli u danego pracodawcy nie działa organizacja związkowa, zasady postępowania w sprawie grupowych zwolnień pracodawca ustala w regulaminie, uwzględniającym propozycje związkowe albo konsultowanym z przedstawicielami pracowników. Porozumienie zawarte przez pracodawcę ze związkami zawodowymi jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 K.p. i wiąże pracodawcę, który nie może odstępować od jego treści w zakresie doboru pracowników do zwolnienia lub kolejności i terminów dokonywania zwolnień (por. wyrok SN z dnia 24 listopada 2011 r., sygn. akt I PK 60/11).
| Ważne: Jeśli zawarto porozumienie, to przy wypowiadaniu umów na czas nieokreślony w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się art. 38 K.p. regulującego obowiązek konsultacji związkowej. Zawarte porozumienie stanowi bowiem konsultację zbiorową. Gdyby jednak nie zawarto porozumienia, istnieje obowiązek konsultacyjny. |
Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 1991 r. (sygn. akt I PR 452/90), uchybienie pracodawcy polegające na zaniechaniu wydania regulaminu zwolnień grupowych - po zasięgnięciu opinii przedstawicieli pracowników - jest równoznaczne z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 K.p. Wydanie regulaminu (podobnie jak zawarcie porozumienia) jest zasadniczym elementem ochrony prawnej stosunku pracy.
Wyjaśniamy, że nie można wydać regulaminu przed upływem terminu przewidzianego w ustawie na zawarcie porozumienia, tj. 20 dni od dnia zawiadomienia na piśmie zakładowych organizacji związkowych o przyczynach zamierzonych zwolnień grupowych. Jeśli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, regulamin nie może zostać wydany wcześniej niż po wyczerpaniu procedury konsultacji określonej w art. 2 ust. 7 ustawy i skonsultowaniu jego treści z przedstawicielami pracowników.
Tak jak w przypadku porozumienia, regulamin wydawany przez pracodawcę ma charakter normatywny i wiąże pracodawcę. Jest on również źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 K.p. (por. wyrok SN z dnia 26 września 2000 r., sygn. akt I PKN 56/00, OSNP 2002/9/207). Jako źródło prawa pracy należy go ogłosić w danej firmie w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Kolejnym obowiązkiem pracodawcy dokonującego zwolnień o grupowym charakterze jest notyfikacja grupowego zwolnienia w PUP, która odbywa się po zawarciu porozumienia lub po wydaniu regulaminu zwolnień. Notyfikacja polega na pisemnym zawiadomieniu PUP o ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji.
Kopię notyfikacji, otrzymują zakładowe organizacje związkowe albo przedstawiciele pracowników, którzy mogą przedstawić PUP swoją opinię w tej sprawie. Z powyższego wynika, że PUP należy powiadamiać o grupowych zwolnieniach dwukrotnie. Po raz pierwszy przekazując kopię informacji dla partnera społecznego, a ponownie po zawarciu porozumienia lub po wydaniu regulaminu.
| Ważne: Pracodawca może wypowiedzieć umowy o pracę dopiero po notyfikacji grupowego zwolnienia. Ponadto rozwiązanie stosunku pracy w ramach tego zwolnienia nie może nastąpić wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia PUP (art. 6 ustawy). |
Postanowienia art. 6 ust. 1 ustawy mają charakter semiimperatywny. Oznacza to, że pogwałcenie przewidzianych w nim terminów i dokonanie wcześniejszego wypowiedzenia narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 K.p. (por. wyrok SN z dnia 25 czerwca 2010 r., sygn. akt II PK 32/10).
| Przykład |
Pracodawca w dniu 3 grudnia 2012 r. powiadomił PUP o przyjętych ustaleniach w sprawie zwolnień grupowych. Wszyscy zwalniani są zatrudnieni na czas określony, co oznacza, że obowiązuje w ich przypadku dwutygodniowy okres wypowiedzenia, który musi kończyć się w sobotę.
Termin rozwiązania stosunku pracy nie może być wcześniejszy niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia urzędu. Zatem w tej sytuacji wypowiedzenia umów terminowych mogą zostać złożone w taki sposób aby rozpoczęły bieg od 23 grudnia 2012 r. Okres wypowiedzenia upłynie wówczas w sobotę 5 stycznia 2013 r. (po ponad 30 dniach od notyfikacji).
Dodatkowy obowiązek w zakresie procedury zwolnień grupowych zawiera ustawa o promocji zatrudnienia. Pracodawcy, którzy zamierzają zwolnić co najmniej 50 pracowników w okresie 3 miesięcy są obowiązani uzgodnić z PUP zakres i formy pomocy dla zwalnianych pracowników (art. 70 ustawy.).
Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się art. 38 i 41 K.p. (z zastrzeżeniem art. 5 ust.
Jeśli jednak nie doszło do zawarcia porozumienia z organizacją związkową, przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy, a także warunków pracy i płacy, art. 38 K.p. należy stosować.
Zakres ochrony przy zwolnieniach grupowych
Wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy dopuszczalne jest wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy.
W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy m.in. pracownikowi:
Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom, o których mowa powyżej, przysługuje do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy.
W razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
W przypadku zwolnień grupowych pracodawca może wypowiedzieć definitywnie (a nie tylko zmieniająco) umowę o pracę pracownikowi podlegającemu szczególnej ochronie z mocy przepisu odrębnego (art. 5 ust. 1 ustawy), niewymienionemu w art. 5 ust. 5 tej ustawy, choćby nie nastąpiło ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy. Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 23 czerwca 2010 r. (sygn. akt II PK 21/10, OSNP 2011/23-24/292).
Zwracamy uwagę! Przy rozwiązywaniu stosunków pracy w ramach zwolnień grupowych z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się żadnych regulacji ochronnych. W takiej sytuacji żaden pracownik nie korzysta z ochrony.
Pracodawca jest zobowiązany ponownie zatrudnić pracownika zwolnionego w ramach zwolnień grupowych, jeżeli w ciągu roku zgłosił on chęć powrotu do pracy, a pracodawca przyjmuje do pracy innych pracowników w tej samej grupie zawodowej. Pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy (art. 9 ustawy).
Zakres ochrony przy zwolnieniach indywidualnych
Ochrona niektórych grup pracowników podczas zwolnień indywidualnych różni się od ochrony obowiązującej dla zwolnień grupowych, przy czym zakres ochrony pracowników wymienionych w art. 5 ust. 3 i 5 ustawy jest taki sam. Pracodawca może rozwiązać umowy o pracę z pracownikami, wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia oraz tymi, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem z mocy odrębnych przepisów (niewymienionymi w art. 5 ust. 5 ustawy), pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia. Zgłoszenie sprzeciwu oznacza zakaz rozwiązania umowy o pracę.
| Ważne: Indywidualne zwolnienie pracownika podlegającego ochronie z mocy odrębnych przepisów jest możliwe przy braku sprzeciwu organizacji związkowej. |
Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikom chronionym, jeżeli z przyczyn ich niedotyczących nie jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy (art. 10 ust. 3 ustawy). W sytuacji gdy to wypowiedzenie spowoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy dodatek wyrównawczy. Prawo do dodatku wyrównawczego nie przysługuje pracownikom chronionym w związku z usprawiedliwioną nieobecnością.
Przy wypowiadaniu stosunków pracy pracownikom korzystającym z ochrony związku zawodowego (niepodlegającym szczególnej ochronie), a także warunków pracy i płacy mają zastosowanie przepisy art. 38 K.p. dotyczące konsultacji związkowej, z zastrzeżeniem art. 10 ust. 3 ustawy. Jednak jak wynika z uchwały Sądu Najwyższego podjętej w składzie 7 sędziów w dniu 21 listopada 2012 r. (sygn. akt III PZP 6/12) pracodawca, który zamierza przeprowadzić zwolnienia w firmie, nie może żądać od organizacji związkowej podania listy pracowników podlegających jego ochronie. Uchwała rozstrzyga dotychczasowe rozbieżności występujące w orzecznictwie (por. wyroki z dnia 24 stycznia 2012 r., sygn. akt III PZP 7/11, OSNP 2012/17-18/213 i z dnia 14 czerwca 2012 r., sygn. akt I PK 231/11).
Szczególna ochrona przysługuje posłom, senatorom i radnym, którym w ramach zwolnień indywidualnych nie można wypowiedzieć umowy o pracę ani też jej warunków. Natomiast bez przeszkód można ich zwolnić w razie zwolnień grupowych.
Na podstawie art. 5 ust. 7 ustawy o zwolnieniach grupowych, mającego zastosowanie również do zwolnień indywidualnych, w razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy z przyczyn ich niedotyczących, umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Możliwość ta dotyczy również umów na czas określony, które nie miały klauzuli zezwalającej na ich wcześniejsze rozwiązanie w ten sposób.
Zwracamy uwagę! Pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę w ramach zwolnień indywidualnych nie ma, w razie przyjmowania do pracy pracowników z tej samej grupy zawodowej, możliwości ubiegania się o ponowne zatrudnienie. Takie uprawnienie przysługuje tylko pracownikom zwalnianym grupowo.
Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem umowy o pracę w ramach zwolnienia grupowego albo indywidualnego przysługuje odprawa pieniężna. Wysokość tej odprawy zależy od zakładowego stażu pracy i wynosi:
Na ten temat piszemy w dodatku pt. "Nagrody, premie i odprawy wypłacane pracownikom", dołączonym do niniejszego numeru UiPP.
Szczegółową treść świadectwa pracy oraz sposób i tryb jego wydawania i prostowania regulują przepisy art. 97 K.p. oraz rozporządzenia w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania. Z przepisu § 1 tego rozporządzenia wynika, że do obligatoryjnych informacji zamieszczonych w świadectwie pracy należą między innymi dane niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych, w tym także z ubezpieczenia społecznego.
Powołany akt prawny nie zawiera nakazu zamieszczania informacji o rozwiązaniu umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. Jednak ze względu na to, iż informacja o okolicznościach towarzyszących wypowiedzeniu może decydować o nabyciu niektórych uprawnień przez pracownika (np. do zasiłku dla bezrobotnych lub świadczenia przedemerytalnego), pracodawca powinien taką informację odnotować w świadectwie pracy. Zgodnie z pouczeniem co do sposobu wypełniania świadectwa pracy, w jego ustępie 3 lit. a) należy podać jeden z określonych w art. 30 § 1 K.p. trybów rozwiązania stosunku pracy, a przy wypowiedzeniu także stronę go dokonującą, przy czym nie oznacza to, że chodzi tylko o ustanie zatrudnienia wyłącznie na podstawie tej normy. Jeśli dodatkową okolicznością towarzyszącą ustaniu zatrudnienia są przyczyny dotyczące pracodawcy, należy je podać w świadectwie pracy.
| Przykład |
W firmie zatrudniającej 37 osób rozwiązano z kilkoma pracownikami terminowe umowy o pracę z powodu likwidacji działu. W świadectwach pracy wskazano jako tryb ustania zatrudnienia: "wypowiedzenie przez pracodawcę", a jako podstawę prawną: "art. 30 § 1 pkt 2 K.p. w związku z art. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.)".
| ||||||||||||
|
||||||||||||
