Rozpoczęcie finansowania przez pracodawcę wpłaty dodatkowej do pracowniczych planów kapitałowych, zmiana wysokości tej wpłaty lub rezygnacja z jej dokonywania wymagają dokonania stosownej zmiany w umowie o zarządzanie PPK. Warunki zmiany tej umowy są określone w jej treści. Wyjaśnienie to zostało zamieszczone na stronie internetowej Polskiego Funduszu Rozwoju www.mojeppk.pl.
Zgodnie z regulacjami zawartymi w ustawie o pracowniczych planach kapitałowych podmiot zatrudniający jest zobowiązany do obliczenia i dokonania do wybranej instytucji finansowej wpłat finansowanych przez ten podmiot oraz do obliczenia, pobrania od uczestnika PPK i dokonania do wybranej instytucji finansowej wpłat finansowanych przez uczestnika PPK. Wpłata jest naliczana procentowo od wynagrodzenia pracownika. Podstawowa wpłata osoby zatrudnionej została ustalona na poziomie 2% wynagrodzenia. Poza tym w przypadku osób, których wynagrodzenie osiągane z różnych źródeł w danym miesiącu nie przekracza kwoty odpowiadającej 1,2-krotności minimalnego wynagrodzenia, wpłata podstawowa może zostać obniżona nawet do 0,5% wynagrodzenia. Decyzję w tym zakresie podejmuje samodzielnie osoba zatrudniona. Uczestnik PPK może też zadeklarować wpłatę dodatkową w wysokości do 2% wynagrodzenia brutto. Jej konkretną wysokość samodzielnie określa w deklaracji składanej pracodawcy.
Wpłata podstawowa finansowana przez podmiot zatrudniający wynosi 1,5% wynagrodzenia. Pracodawca może też zdecydować się na finansowanie osobie zatrudnionej wpłaty dodatkowej. Wysokość takiej wpłaty może wynieść do 2,5% wynagrodzenia uczestnika PPK. Ustawodawca określił tylko maksymalny wymiar tej wpłaty. Natomiast nie wskazał jej minimalnej wielkości. Określenie wysokości wpłaty dodatkowej następuje poprzez wskazanie setnych lub tysięcznych punktu procentowego.
Wpłata dodatkowa - w przeciwieństwie do tej podstawowej - nie musi być taka sama dla wszystkich osób. Pracodawca ma możliwość różnicowania jej wysokości w oparciu o wybrane przez siebie kryteria, z zastrzeżeniem, że nie mogą one naruszać równego traktowania w zatrudnieniu. Zatem może ona być zróżnicowana ze względu na długość okresu zatrudnienia. Natomiast jeżeli pracodawca chce wprowadzić inne kryteria jej różnicowania, musi zastrzec je w obowiązującym u niego regulaminie wynagradzania lub układzie zbiorowym pracy. PFR przypomniał, że umowa o zarządzanie PPK określa m.in. wysokość wpłat dodatkowych finansowanych przez pracodawcę dla poszczególnych grup osób zatrudnionych.
Fundusz wyjaśnił także, że pracodawcy przysługuje prawo do dokonania zmiany w zakresie wcześniej ustalonej wysokości wpłaty dodatkowej, a nawet do rezygnacji z jej dokonywania. Wymaga to jednak zmiany umowy o zarządzanie PPK. W praktyce oznacza to, że pracodawca, dokonując jakichkolwiek zmian w regulacjach wewnętrznych dotyczących wpłaty dodatkowej, musi pamiętać o konieczności zmiany umowy o zarządzanie PPK (warunki zmiany tej umowy są określone w jej treści). W takim przypadku zmieniona wysokość wpłaty dodatkowej obowiązuje od miesiąca następującego po miesiącu, w którym została dokonana ta zmiana.
PFR wskazał również, że możliwość finansowania i różnicowania wpłat dodatkowych może stanowić skuteczny system motywacyjny dla pracowników. Dodatkowo zaznaczył, że: "(...) Dzięki zwolnieniu ze »składek ZUS«, koszty sfinansowanych przez pracodawcę wpłat dodatkowych stanowią o wiele mniej kosztowny sposób docenienia pracowników niż tradycyjna podwyżka. Dla pracodawców, dla których prowadzenie PPK i tak jest obowiązkiem, wprowadzenie benefitu w postaci wpłat dodatkowych do PPK stanowi minimalne obciążenie organizacyjne (...)".
| ||||||||||||
|
||||||||||||
