W październiku 2023 r. zatrudnimy pracownika na 3/4 etatu. Nie będzie miał stałych dniówek roboczych, będzie pracował przez 3 dni w tygodniu po 8 godzin, w czwarty dzień po 6 godzin i zazwyczaj piąty dzień w tygodniu będzie miał wolny. Jak przy takim grafiku należy ustalić w umowie o pracę liczbę godzin pracy, powyżej której ten pracownik będzie miał prawo do dodatku?
W umowie o pracę zawartej z pracownikiem niepełnoetatowym strony (w praktyce pracodawca) są zobowiązane ustalić liczbę godzin pracy ponad obowiązujący pracownika wymiar niepełnego etatu, a poniżej pełnego etatu. Przekroczenie tej liczby (limitu) godzin pracy uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia jak za pracę nadliczbową (art. 151 § 5 K.p.). Należy jednak mieć na uwadze, że praca powyżej tzw. limitu godzin, a poniżej pełnych norm czasu pracy nie stanowi nadgodzin w sensie ścisłym. Godziny przepracowane ponad limit ustalony w umowie o pracę niepełnoetatowca są jedynie godzinami pracy ponadwymiarowej.
Sposób sformułowania zapisu o limicie godzin w umowie niepełnoetatowca zależy głównie od rozkładu czasu pracy pracownika. Można go określić przez odwołanie się do wymiaru dobowego, średniotygodniowego, wielkości etatu czy nominalnego wymiaru czasu pracy.
W przypadku zmiennego rozkładu czasu pracy odwołanie się do wymiaru dobowego jest raczej niepraktyczne. Pracodawca przy takim rozkładzie może ustalić limit godzin, odnosząc się m.in. do wymiaru średniotygodniowego (przez zapis, że np. przy 3/4 etatu dodatek będzie przysługiwał za pracę przekraczającą przeciętnie 35 godzin w tygodniu w okresie rozliczeniowym) czy wielkości etatu (przez zapis, że np. dodatek przy 3/4 etatu będzie przysługiwał za pracę przekraczającą o 10 godzin ten wymiar).
| ||||||||||||
|
||||||||||||
