Pracownik po zakończeniu zwolnienia lekarskiego nie stawił się w pracy przez dwa dni, a następnie przedstawił kolejne zwolnienie lekarskie obejmujące czas nieobecności nieusprawiedliwionej. W przeszłości postąpił już tak kilka razy. Czy możemy zwolnić tego pracownika dyscyplinarnie, jeżeli obecnie też przebywa na zwolnieniu?
Generalnie pracownik w okresie korzystania ze zwolnienia chorobowego objęty jest ochroną zatrudnienia, należy jednak zauważyć, że ochrona ta dotyczy tylko wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Stanowi o tym art. 41 K.p., zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do jej rozwiązania bez wypowiedzenia. Przepis art. 41 K.p. nie chroni więc pracownika przed rozwiązaniem umowy w trybie dyscyplinarnym. W omawianej sytuacji podjęcie decyzji o takim sposobie zwolnienia byłoby jednak wątpliwe. Trzeba pamiętać, że tryb dyscyplinarny może być zastosowany w wyjątkowych sytuacjach i z zachowaniem wymogów formalnych dotyczących dyscyplinarnego zwolnienia.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie m.in. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 K.p.). Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy jest traktowana jako jedno z takich naruszeń. W przedstawionej sprawie taka nieobecność, faktycznie mająca miejsce, została jednak objęta zwolnieniem lekarskim. Naruszenie obowiązków przez pracownika w tym przypadku nie jest więc tak oczywiste. Jeżeli pracodawca podejrzewa, że zwolnienie zostało uzyskane w sposób nierzetelny, tj. nie z uwagi na stan zdrowia pracownika, ale w celu usprawiedliwienia jego wcześniejszej nieobecności, może zawnioskować do ZUS o kontrolę prawidłowości wystawienia tego zwolnienia. Zakwestionowanie wiarygodności zwolnienia lekarskiego na podstawie jego własnej, subiektywnej oceny, może się bowiem okazać niewystarczające do potwierdzenia zasadności dyscyplinarki dokonanej z powodu nieobecności, która z formalnego punktu widzenia była usprawiedliwiona.
Należy też zauważyć, że pracodawca może rozwiązać umowę w trybie dyscyplinarnym maksymalnie w okresie 1 miesiąca od uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Ogranicza to w praktyce zakres sytuacji, na które może powoływać się pracodawca, uzasadniając rozwiązanie umowy w tym trybie. W omawianej sprawie nie będzie on mógł się powołać na wcześniejsze NN-ki, usprawiedliwione po czasie zwolnieniem lekarskim.
| ||||||||||||
|
||||||||||||
